W biznesie jest jak w sporcie – to gra zespołowa – przekonuje Andrzej Borczyk, szef HR w Microsoft, nagrodzonym tytułem „Najlepsze Miejsce Pracy 2011”

Załóżmy, że staram się o pracę, a że jestem dobrym kandydatem, chcą mnie Państwo w swoim zespole. Jakich argumentów użyłby Pan w tej sytuacji?
Myślę, że każda firma głęboko wierzy w to, co oferuje. Nie zawsze tylko firma powinna używać argumentów i przekonywać, bo dobrze przygotowany kandydat powinien wiedzieć, czego szuka. Microsoft jest częścią globalnej korporacji, daje więc ogromne szanse rozwoju – tak w Polsce, jak i poza jej granicami.

Jesteśmy dumni, że oferujemy przyjazne środowisko pracy oraz wspieramy inicjatywy z zakresu work-life balance. Dlatego wdrożyliśmy zadaniowy czas pracy, dzięki czemu każdy może dostosować godziny swojej pracy do tego, jak funkcjonuje firma oraz jak funkcjonujemy my sami – ma czas na dbanie o rodzinę, aby odebrać dziecko z przedszkola czy szkoły, relaks i realizowanie pasji. Życie zawodowe nie musi kłócić się z prywatnym, bo prędzej czy później któreś z nich ucierpi. A to naprawdę można pogodzić.
Oferujemy różnego rodzaju programy rozwojowe – tak międzynarodowe, jak i polskie. Są dostosowane do potrzeb firmy, ale także do potrzeb poszczególnych pracowników. Bardzo dbamy również o kształcenie naszych pracowników, umożliwiając im uczestnictwo w różnych szkoleniach. To nie tylko szkolenia twarde, gdzie pracownicy nabywają konkretne umiejętności funkcjonalne, które są im niezbędne w wykonywaniu pracy. Inwestujemy też w szkolenia miękkie, np. z umiejętności prezentacji, przywództwa sytuacyjnego, zarządzania zmianą. Ten pakiet szkoleń co roku się zmienia.
I jest jeszcze jeden komponent naszego sukcesu – pracujemy z liderami, w mojej opinii, to dziś kluczowe, móc pracować z tymi, którzy tworzą przyjazne środowisko pracy, to od nich – naszych szefów – dzięki bezpośredniemu kontaktowi uczymy się najwięcej. To oni podnoszą poprzeczkę – wymagają, wspierają oraz rozwijają.
Wszystko to wpływa na środowisko pracy. Ale najważniejsze jest codzienne zachowanie ludzi. Tego jednak nie sposób opisać, trzeba byłoby pobyć tu z nami, aby przekonać się, jak to funkcjonuje na co dzień.
Szukamy ludzi, którzy lubią wyzwania, którzy chcą się rozwijać, pracować w zespołach. Bardzo mocnym punktem naszej firmy jest także – ze względu na specyfikę działania – dostęp do najnowszych rozwiązań technologicznych. To rzecz nie do przecenienia.
Co państwa wyróżnia? Dlaczego to właśnie Microsoft otrzymał prestiżowy tytuł „Najlepsze Miejsce Pracy 2011” – według wyników badania Great Place to Work Institute Polska?
Dla nas najważniejsze jest to, że wynik badania opracowywany jest na podstawie opinii samych pracowników!
Na nasz sukces składa się bardzo wiele czynników, ja jednak chciałbym skupić się przede wszystkim na kulturze pracy, jaka obowiązuje w firmie, bo właśnie ona pozwoliła nam na to wyróżnienie. Tworzymy kulturę otwartą i choć brzmi to jak frazes, funkcjonuje bardzo dobrze.
Na czym polega ta otwartość?
Jesteśmy firmą, która tworzy tę kulturę poprzez ciągły dialog między pracownikami a przełożonymi. Z jednej strony, dialog ten ma charakter formalny, np. raz w miesiącu organizujemy tzw. coffee talks, podczas których wszyscy pracownicy naszej firmy mają szansę zapoznać się z miesięcznymi wynikami pracy oraz działaniami strategicznymi. Spotkania te są też okazją do nagradzania naszych pracowników za ich osiągnięcia. Każde spotkanie kończy się sesją pytań i odpowiedzi. Dodatkowo każdy zespół ma swoje spotkania – to doskonałe forum, podczas którego można wymieniać się doświadczeniami, pomysłami, nowymi rozwiązaniami, ale także w przyjaznym gronie omówić dlaczego pewne zadania nam się nie udały tak jak planowaliśmy. Ciągła chęć rozwoju to podstawa sukcesu. Oprócz tego, raz do roku organizujemy tzw. company meeting, podczas którego wszyscy pracownicy dowiadują się o celach firmy na kolejny rok. Dbamy też o bardziej indywidualny kontakt między menadżerem a pracownikami.  Nigdy nie odmawiamy rozmowy, dialog jest kluczowym czynnikiem sukcesu wewnątrz firmy. Mówię to z całkowitym przekonaniem.
A jak ma się to do wyników badań, według których pracownik korporacyjny narażony jest na ciągły stres, osławiony wyścig szczurów, depresje, seksizm, ageizm, nadgodziny i brak życia osobistego?
Wszystko zależy właśnie od kultury pracy obowiązującej w danej firmie, od tego, czy dialog, o którym mówiliśmy funkcjonuje dobrze i czy są spójne wartości oraz zachowania.  Jeśli ktoś  łamie wartości firmy to szybko dostanie odpowiedź - odpowiedni feedback. Kultura otwartego dialogu generuje pozytywną atmosferę, nie rozmawiamy wyłącznie o pracy, rozmowy dotyczą także codzienności, dyskutujemy o naszych rodzinach, czasie wolnym, o wydarzeniach sportowych czy kulturalnych, o zdrowiu i chorobie. Atmosfera w pracy zależy od nas wszystkich i myślę, że każdy z nas o tym wie. Dodatkowo, każdego roku przeprowadzamy anonimowe badanie, w którym ankietowani proszeni są o odpowiedź na 60 pytań dotyczących pracy w naszej firmie, co pozwala nam monitorować stopień satysfakcji i zaangażowania  pracowników. Pozwala to omawiać wyniki i podejmować konkretne działania.
A gdy dochodzą do Pana takie negatywne sygnały...
Nagroda, jaką otrzymaliśmy, nie oznacza, że nie zdarzają się sytuacje trudne czy konfliktowe. W każdym zespole ludzkim dochodzi do nieporozumień czy konfliktu interesów, tak skonstruowany jest człowiek. Idea otwartego dialogu minimalizuje takie sytuacje. Jeżeli badanie pokazuje, że pracownicy danego zespołu wskazują na problem, obowiązkiem menadżera jest rozwiązanie sytuacji, podjęcie działań, które usprawnią pracę zespołu.
Taka nagroda to jednak nie tylko zaszczyt i prestiż, ale także ogromne zobowiązanie społeczne. Jak to jest być numerem jeden?
To przede wszystkim duże wyzwanie. Łatwiej wysunąć się na pierwszą pozycję, dużo trudniej na niej pozostać. To dla nas motywator do ciężkiej pracy, utrzymania mocnych punktów oraz wzmocnienia słabszych. Chcemy być przykładem dla innych.
Polski oddział Microsoft powstał w 1992 r., a więc niedługo po przełomie, kiedy dopiero rodziła się gospodarka wolnorynkowa. W powszechnej opinii ten okres kojarzony jest negatywnie biznesowo, kiedy rynkiem rządziły raczej reguły wolnej amerykanki niż zasady fair play. To, że dzisiaj są Państwo na pozycji lidera Great Place to Work jest wynikiem wielu lat pracy. Jak Państwo budowali kulturę pracy?
Myślę, że firmy o strukturze korporacyjnej mają w tej dziedzinie łatwiej, ponieważ mogą korzystać ze standardów o wieloletniej, czasem kilkudziesięcioletniej tradycji. To sprawdzone, dobre metody. Automatycznie taka organizacja ma wyższy poziom zarządzania od firm, które nie mają dostępu do sprawdzonych rozwiązań i wszystko muszą wypracowywać same. Tak naprawdę to jednak człowiek wprowadza standardy, ludzie są kręgosłupem firmy. Jeżeli mamy dobre wzorce, czerpiemy z nich, wdrażamy w życie dobre rozwiązania i odpowiednie schematy zachowań. Posłużę się prozaiczną analogią – jeżeli w grupie ludzi większość nie rozrzuca śmieci wokół siebie, a teren nie jest zaśmiecony, inni, którzy nawet nieszczególnie mają ochotę podejść do kosza na śmieci, poczują się do tego wewnętrznie zobowiązani.
Tak to działa także u nas. Dlatego gdy oceniamy pracę poszczególnych osób, nie skupiamy się wyłącznie na efekcie, ale również na sposobie, w jaki efekt ten został osiągnięty. I jeżeli nawet ktoś doskonale realizuje swoje cele, ale robi to w sposób łamiący zasady i wartości, to na pewno nie zostanie oceniony pozytywnie, otrzyma jasny sygnał, że musi zmienić metody postępowania.
Myślę więc, że firmy, które mają sprawdzone rozwiązania i działają w różnych częściach świata od wielu lat, mają łatwiej, ale też – o czym wiem z obserwacji rynku – zwykle podejmują się idei krzewienia dobrych praktyk biznesowych, kształtowania rynku pracy. Przecież bardzo często pracownicy z takich organizacji zmieniają pracę i przenoszą dobre modele zarządzania dalej.
Odbierając nagrodę, wiele uwagi poświęcił Pan zaufaniu…
Tak, bo to pierwszy, najważniejszy element budowania zespołu. Jeżeli nie ma zaufania, nie zbudujemy zespołu. Często zdarza się przecież, że ktoś przychodzi do nas z pomysłem, co do którego nie mamy szczególnego przekonania, ale jednak ufamy pracownikowi, dzięki czemu nierzadko okazuje się, że zaproponowane przez niego rozwiązanie jest doskonałe. Zaufanie to także pewnego rodzaju polityka firmy, bo jeżeli stworzymy zespoły, w obrębie których ludzie wzajemnie sobie ufają, to wygeneruje to sytuację ogólnego poczucia bezpieczeństwa, zaufania właśnie.
Zapytałem o to, bo spotykam się z różnymi pracodawcami – małych, średnich, dużych firm i bardzo często najwięcej narzekań słyszę pod adresem tzw. „czynnika ludzkiego”, że zawodzi. Jak zrobić, by nie zawodził?
Niezwykle ważne, aby wszyscy w organizacji, jaką jest zakład pracy – niezależnie od wielkości – traktowali się nawzajem fair. Negatywny element ludzki, jakkolwiek źle to brzmi, jesteśmy w stanie wyeliminować sami. Jeżeli szef stawia jasne wymagania i również on sam poddaje siebie weryfikacji, ma wobec siebie te same oczekiwania, łatwo zobaczy, który tryb nie współgra. Wbrew pozorom, nietrudno dostrzec, co i gdzie nie gra.
Najważniejsza jest świadomość tego, po co firma powstaje, jakie mamy cele, jak chcemy, aby funkcjonowała – tak na zewnątrz, jak i wewnątrz. Następny krok to oczywiście zatrudnienie odpowiednich ludzi, czyli takich, którzy z tym celem się identyfikują, mają wartości pomocne w jego osiągnięciu. Głęboko wierzę, że większości umiejętności można się nauczyć, wartości zaś to element stały. Dlatego tak ważna jest rekrutacja – musimy zatrudnić takich ludzi, dzięki którym mamy szansę na osiągnięcie zamierzonych celów.
Znów posłużę się analogią – w biznesie jest jak w sporcie; jeżeli mamy piętnastoosobową drużynę zawodników i jeden z nich, mówiąc potocznie, zaczyna "grać słabiej”, traci na tym cały zespół. Równocześnie łatwo dostrzec, który z nich zawodzi. Tymczasem gramy "do wspólnej bramki" i jeżeli dla tej osoby cel nie jest tak ważny, trzeba ją wspomóc, zareagować, zastanowić się, dlaczego nie ma rezulatatów. Jeżeli okaże się, że ten cel już nie jest tak ważny dla tego człowieka, a dostarczyliśmy odpowiednich narzędzi, szkoleń i wsparcia to może będziemy musieli znaleźć nowego członka drużyny. W biznesie jest podobnie – chodzi o budowanie efektywnego zespołu. Nie chodzi o to, aby od razu wymieniać słabe ogniwo. Trzeba raczej poszukać wspólnych rozwiązań, a dopiero wtedy, gdy one nie przyniosą rezultatu, pomyśleć o zmianach. Bardzo często słabsza kondycja – tak na boisku, jak i w pracy – nie wynika z czynników wewnątrz organizacji, ale z przyczyn zewnętrznych, jak np. kłopoty rodzinne. Trzeba rozumieć wszelakie aspekty motywacji. Dlatego też mamy oceny roczne, które oceniają, kto i jak  przykłada się do obowiązków i „czy i jak grają do jednej bramki”.
A co bardziej motywuje – nagroda czy kara?
Bez wątpienia najlepszym motywatorem jest pozytywny feedback. W naszej firmie, oprócz rocznych podsumowań, jest wiele szans na nagradzanie pracowników za ich pracę. Co kwartał wręczamy nagrody Gold Star, to szczególne wyróżnienie dla pracowników za ich osiągnięcia. Również w obrębie poszczególnych zespołów menadżerowie mają możliwość nagradzania wyróżniających się osób. To bardzo sprzyja dobrej atmosferze. Ale nie tylko to - organizujemy coroczne imprezy okolicznościowe, takie jak bal karnawałowy czy Mikołajki, na które przychodzą całe rodziny.
A wsparcie młodych rodziców?
Nie zdecydowaliśmy się na założenie przedszkola wewnątrz firmy, ponieważ badania wśród pracowników wykazały, że nie oczekują tego od nas, co wiąże się z różnorodnością potrzeb – jedni rodzice chcą, aby ich dzieci chodziły do przedszkoli prywatnych, inni – do państwowych, to także kwestia różnych oczekiwań co do rozwoju dzieci – takich, jak języki obce i dodatkowe ćwiczenia rozwojowe. Wdrożyliśmy natomiast program „Pracujący rodzic”, który gwarantuje pracownikom elastyczny czas pracy, wspieramy również możliwość wykonywania zadań w trybie stacjonarnym, w domu, co bardzo pomaga w tzw. powrotach do pracy.
Wiem, że propagują Państwo także niestandardowe udogodnienia, czego doskonałym przykładem była ubiegłoroczna zima…
Warunki pogodowe wydatnie utrudniały dojazd do pracy, ludzie stali w gigantycznych korkach i denerwowali się, że nie są w pracy, co tworzyło dyskomfort już na początku dnia, dlatego umożliwiliśmy naszym pracownikom i zachęcaliśmy ich do  pracy z domu – choć wiem, że nie w każdej branży jest to możliwe. Nam z pomocą przyszły udogodnienia technologiczne, z których korzystamy na co dzień. Inny przykład - w minionym tygodniu w siedzibie firmy odbywało się rozstrzygnięcie ogólnopolskiego konkursu dla studentów – Imagine Cup. Wiedzieliśmy, że przybędzie około czterystu osób, co na pewno zmniejszyłoby komfort pracy, dlatego poinformowaliśmy pracowników, że jeżeli chcieliby pracować tego dnia w domu, jesteśmy na to otwarci.
Wspomniał Pan o organizowanych przez Microsoft Mikołajkach, co chciałbym połączyć z wyróżnieniem towarzyszącym nagrodzie „Najlepsze Miejsce Pracy 2011”, mianowicie tytułem firmy odpowiedzialnej społecznie – w uznaniu za działalność społeczną i wolontariat pracowniczy.
Jesteśmy firmą, która oferuje zatrudnionym pełnopłatne trzy dni wolontariatu w ciągu roku, to znaczy, że każdy, kto chce pomagać innym – czy to osobom, czy organizacjom – może dokonać tego w czasie pracy. Mamy dział, który zajmuje się działalnością odpowiedzialności społecznej.
Jako Microsoft prowadzimy też wiele działań dodatkowych, które wzmacniają Polskę poprzez technologie, jakie wypracowujemy. Np. w tym roku stworzyliśmy film instruktażowy „W sieci”, który ma budować wiedzę o świadomym korzystaniu z Internetu. Prezentujemy taki program m.in. w szkołach, przy udziale policji i osób zaangażowanych, publicznie rozpoznawalnych – aktorów, sportowców. Każdy z pracowników może poprowadzić takie uświadamiające zagrożenia warsztaty dla dzieci i młodzieży.
Współpracujemy z oddziałami onkologii dziecięcej i udostępniamu tam Xboxy (konsole gier wideo – przyp. red.), starając się dodać chwilę rozrywki i uśmiechu.
 Organizujemy też wiele akcji z domami dziecka, czego przykładem są wspomniane Mikołajki – jednego dnia odbywały się dla dzieci naszych pracowników, a kolejnego – dla dzieci z domów dziecka i opieki społecznej, a ich pobyt w naszej firmie animowali dodatkowo wolontaruisze z polskiego oddziału Microsoft.
I za te wszelakie działania zostaliśmy docenieni, co bardzo cieszy, ale także jest wielkim zobowiązaniem na przyszłość. Chcemy dalej współtworzyć środowisko pracy oceniane jako Great Place to Work.

Dziękuję za rozmowę
Bartosz Reszczyk