| To nie donos |
|
|
|
| 06.12.2011 | |
|
Olga Dyżakowska Bywają sytuacje, w których nasza uczciwość i odwaga w sytuacjach zawodowych kończy się dla nas źle. Tracimy pracę i środki do życia, wkraczamy na wojenną ścieżkę, na której polskie prawodawstwo nas wystarczająco nie chroni. Czasem nawet dochodzi do tak ekstremalnych sytuacji, jak samopodpalenie pod urzędem, skierowanie sprawy do Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu lub do telewizji bądź wyskoczenie z okna wysokiego wieżowca w poczuciu bezsilności. O jakie sprawy chodzi? O poinformowanie o poważnym łamaniu przepisów bhp (a tym samym narażeniu zdrowia i życia pracowników), o korupcji, o nepotyzmie, o łamaniu prawa dotyczącego ochrony środowiska, o popełnianiu błędów zawodowych, np. lekarskich. W polskiej mentalności jednak osoby, które czynnie reagują na takie łamanie prawa są traktowane jak donosiciele kalający własne gniazdo, nawet w sytuacji, w której brak informacji o niewłaściwych praktykach w kopalni X kończy się śmiercią kilkunastu górników…W Polsce to donosicielstwo, denuncjowanie, kapowanie, kablowanie, za granicą to whistler-blowing, czyli rodzaj aktywności obywatela, który będąc świadkiem bezprawnego działania, zabiega o jego wyeliminowanie. To system prawny, który to ułatwia. To akceptacja społeczna odpowiedzialnego podejścia do rozmaitych problemów odważnych jednostek. Zmiana mentalności i źle pojętej solidarności zawodowej w naszym kraju to tylko jeden z problemów w całym złożonym zjawisku. Nie mniej ważne jest prawo, które powinno bronić osób w porę ostrzegających o istniejącym niebezpieczeństwie lub nieuczciwych praktykach. Tak jednak zbyt często nie jest. Osoba informująca o stosowaniu w szpitalu przeterminowanych leków, o niegospodarności, o ustawionych przetargach i lekceważonych zasadach sanitarno-epidemiologicznych natychmiast traci pracę. Podobnie jest z pracownicą urzędu państwowego, która informuje o haraczach i łapówkach branych przez inspektorów lub z kierownikiem budowy, który próbuje walczyć z nagminnym nadużywaniem alkoholu przez pracowników dużego dewelopera. Utrata zaufania Oczywiście, żaden z pracodawców nie wyrzuca z pracy za informowanie o istniejących nieprawidłowościach w zakładzie pracy, dużo „bezpieczniej” jest zlikwidować jego miejsce pracy, poczekać aż wygaśnie jego umowa na czas określony lub ewentualnie wpisać na świadectwie pracy „utratę zaufania do pracownika”. Dodatkowo, polskie sądownictwo pracy niespecjalnie wnika w prawdziwe powody zwolnienia, nawet w to, czy nie stworzono inaczej nazwanego miejsca pracy dla nowozatrudnionej osoby o podobnych do zwolnionego kwalifikacjach. A w przypadku złożenia zawiadomienia o nadużyciach lub innych nieprawidłowościach do właściwych organów ścigania – jeśli te odmówią wszczęcia postępowania lub je umorzą, demaskator nie ma uprawnień do zakwestionowania tych decyzji. Zażalenie przysługuje bowiem wyłącznie pokrzywdzonemu oraz instytucji samorządowej, społecznej lub państwowej, która złożyła zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, nie zaś osobie fizycznej. Istnieje nawet większy paradoks. Zdaniem Sądu Najwyższego, „pokrzywdzonym może być w procesie karnym jedynie ten, kogo przestępstwo dotyka bezpośrednio, naruszając lub zagrażając w taki sposób jego dobru prywatnemu, chronionemu przez naruszony przez sprawę przepis”. Zatem pokrzywdzonym jest pracodawca! Sytuacje, w których interweniują demaskatorzy to tzw. przestępstwa bez ofiar, nie ma bowiem osoby, której dobro zostało naruszone bezpośrednio, która dążyłaby do wykrycia sprawcy, naprawienia szkody oraz przywrócenia stanu zgodnego z prawem. W związku z tym większość tego typu przestępstw w ogóle nie trafia do organów ścigania, umyka oficjalnym statystykom. Tyle prawo, bo w rzeczywistości ofiarami bezprawnych działań bywamy my wszyscy – w szpitalu, na autostradzie, w urzędzie lub gdziekolwiek indziej. Dodatkowo, nie chroniąc, a stygmatyzując demaskatora, tracimy źródło bezcennej i wyczerpującej wiedzy o jakimś niepokojącym zjawisku, wiedzy, której często nie potrafi wychwycić w czasie kontroli żaden organ ścigania, a nawet audyt. Milczenie powoduje frustrację, złą samoocenę, podważa nasze poczucie godności, odważne informowanie o nadużyciach to wykluczenie zawodowe, wypowiedzenie z pracy oraz brak środków do życia lub w najlepszym przypadku degradacja zawodowa i finansowa, a także niechęć i wrogość kolegów. Według badań, aż 52 proc. osób z różnych grup zawodowych deklaruje, że nie ujawniłoby żadnych informacji, bo 19 proc. z nich boi się utraty pracy, 14 proc. uważa, że brakuje odpowiedniej ochrony prawnej, a 19 proc. nie wierzy w skuteczność działania policji i sądów. Nie wygląda to dobrze. Pozostaje jeszcze wiele innych trudnych pytań, np. czy pracownik powinien o nieprawidłowościach powiadomić w pierwszej kolejności swojego pracodawcę czy raczej bezpośrednio zainteresować problemem odpowiednie służby i organy ścigania? Lub czy po wyjaśnieniu całej sprawy powinien wrócić na dotychczasowe stanowisko pracy? Co mają zrobić osoby zatrudnione na czas określony lub umowę o dzieło bądź zlecenie? Ci ostatni nie podlegają bowiem prawu pracy i właściwym sądom, aby móc się bronić, walczyć o swoje miejsce zatrudnienia… Co należy uznać za działania odwetowe? Jak postępować, jeśli działania demaskatora są nieuczciwe? Stany Zjednoczone Żadne ustawodawstwo nie jest doskonałe, ważne jest jednak dostrzeżenie pewnych problemów i szukanie sposobów, aby im zaradzić. W USA istnieje ustawa o ochronie demaskatorów (Whistleblower Protection Act). Jest w niej m.in. lista zakazanych praktyk wobec personelu, która sprowadza się do zakazu działań odwetowych w administracji rządowej oraz w wielu przedsiębiorstwach państwowych. Organem wykonującym zadania przewidziane we wspomnianej ustawie jest Biuro Rady Specjalnej. Najważniejsze kompetencje rady w kontekście demaskowania nadużyć to: realna możliwość ochrony demaskatora przed działaniami odwetowymi pracodawcy poprzez rekomendowanie pracodawcy działań korygujących lub nawet żądanie wymierzenia środków dyscyplinarnych wobec podejmujących działania odwetowe oraz istnienie bezpiecznego forum do zgłaszania i weryfikowania nadużyć. Rada może także zażądać od szefa określonej agencji federalnej przeprowadzenia dochodzenia wyjaśniającego i przygotowanie raportu końcowego. Rada ma prawo weryfikować raport końcowy, podobnie jak może zgłaszać swoje uwagi i zastrzeżenia osoba, która zainicjowała cały proces. To daje gwarancję większej wiarygodności i rzetelności. Jedyny wyjątek stanowi sytuacja, kiedy naruszenia mają charakter kryminalny, wtedy raport zostaje utajniony. Wielka Brytania Tu sytuacja wygląda nieco inaczej. Mamy bowiem do czynienia z ustawą o ujawnianiu w interesie publicznym informacji poufnych (Public Interest Disclosure Act). Brytyjczycy mają świadomość, jak ważna dla bezpieczeństwa instytucji oraz interesu publicznego jest wiedza informatorów wewnętrznych i jak wielu poważnym konsekwencjom może ona zaradzić. Wcześnie wykryte i powstrzymane nieprawidłowości to rodzaj prewencji lepszej niż leczenie. Ważne jest, kto informuje o nieprawidłowościach, o czym dokładnie i kogo. Informować mogą pracownicy na umowę o pracę, ale także niezależni podwykonawcy, stażyści, osoby pracujące w domu, pracownicy agencji pracy tymczasowej. Kwalifikowane jest informowanie o przestępstwach, naruszeniach obowiązków prawnych, nieprawidłowościach prowadzących do pomyłek sądowych, zagrożeniach życia i zdrowia oraz łamaniu praw związanych z ochroną środowiska. Brytyjskie prawo kładzie jednak większy nacisk na odpowiedzialność za słowo demaskatorów. Po pierwsze, aby nie narazić nieprzemyślanymi, niezweryfikowanymi informacjami reputacji danego podmiotu, uważa się, że o wszelkich problemach w pierwszej kolejności powinien być poinformowany pracodawca, dopiero później, jeśli to nie odniesie skutku, szersze forum. Nie wdając się w szczegóły, demaskator mówiący prawdę w słusznej sprawie może liczyć na wszechstronną ochronę> Jeżeli tak nie jest, grożą mu poważne konsekwencje. Dobra praktyka Informowanie o nadużyciach to działanie, które pozwala zidentyfikować i wyeliminować problem na wczesnym etapie, ograniczyć straty lub temu w ogóle zapobiec, zmusza do rozmów o innych problemach w firmie, poprzez takie praktyki nie naraża się również na szwank dobrego imienia firmy na zewnątrz. Najbardziej doceniają to pracodawcy prywatni. Ważne jest tylko, aby stworzyć przyjazne warunki „dzielenia się” pracowników z pracodawcą niepokojącymi obserwacjami, czasem jawnie, a czasem anonimowo. Stworzenie systemu, w którym z jednej strony, demaskator czuje się bezpieczny, z drugiej zaś – ma także świadomość ciążącej na nim odpowiedzialności za słowo i za poufność ujawnianych informacji. Często korzystne jest „zaproszenie” do roli demaskatorów dostawców, niektórych klientów, podwykonawców czy współpracowników. Pozytywnie wdrożenie polityki whistler-blowing’owej oceniło aż 79 proc. przedsiębiorstw europejskich i 86 proc. firm w Ameryce Północnej – tak wielu nie może się mylić! Według sondażu przeprowadzonego przez Instytut Badawczy Pentor, trzy czwarte Polaków uważa, że pracownicy skłonni są do rezygnacji z egzekwowania swoich praw w pracy, by utrzymać posadę. 25 proc. respondentów uważa, że obchodzenie przez pracodawców przepisów prawa pracy jest bardzo częste, a 30 proc. – że częste. Psycholog pracy Andrzej Tucholski twierdzi, że pracownicy godzą się na łamanie prawa, gdyż „utrata pracy jest odczuwalna jako jedno z najcięższych traumatycznych przeżyć dlatego edukacja w zakresie prawa pracy jest bardzo potrzebna”. W artykule korzystałam z książki Anny Wojciechowskiej-Nowak „Jak zdemaskować szwindel?”, wydanej przez fundację im. Stefana Batorego. |
| « poprzedni artykuł | następny artykuł » |
|---|
