Izabela Rakowska-Boroń
Gazeta Prawna

Pracownik tymczasowy to pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.) reguluje rynek pracy tymczasowej, do której angażowane być mogą nie tylko osoby zatrudniane przez agencje pracy tymczasowej, ale także osoby niebędące ich pracownikami i przez te agencje kierowane do wykonania określonych prac dla określonych firm. Zgodnie z prawem, usługi w zakresie zatrudniania pracowników w celu ich skierowania do określonych prac mogą wykonywać wyłącznie agencje pracy tymczasowej.

W ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zdefiniowano kilka istotnych pojęć. I tak oto pracownik tymczasowy to pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Natomiast praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika (przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie) zadań:
• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Z kolei agencją pracy tymczasowej – w myśl przepisów o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu – może być podmiot prowadzący działalność gospodarczą, po uzyskaniu wpisu do rejestru agencji zatrudnienia, a w dokumentach, ogłoszeniach i ofertach publikowanych przez taką agencję, obok jej nazwy własnej, musi się znajdować określenie: „agencja pracy tymczasowej”.

Jakie umowy
Agencja pracy tymczasowej może zatrudniać pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Umowy cywilnoprawne mogą być natomiast podpisywane tylko z osobami szukającymi za pośrednictwem agencji możliwości zarobkowania bez wiązania się z nią jakimkolwiek etatem. W tym przypadku mowa o umowie zlecenia czy o dzieło, zawieranej w celu wykonania jakiegoś zadania w sposób inny niż wynikający z typowego stosunku pracy. Jeżeli określona praca ma być wykonywana w określonym miejscu, w określonym czasie i pod kontrolą pracodawcy użytkownika (np. w kasie supermarketu), to wymaga ona zawarcia umowy na czas określony.
Jeżeli natomiast będzie wykonywana w domu pracownika i ma polegać np. na przygotowaniu opinii w jakiejś sprawie, to wtedy można podpisać umowę cywilnoprawną.

Wynagrodzenie obowiązkowe
Niezależnie od rodzaju umowy zawieranej między agencją a pracownikiem tymczasowym, pracodawca użytkownik musi uzgodnić z nią na piśmie kilka ważnych spraw – w tym rodzaj pracy zleconej pracownikowi tymczasowemu oraz okres i miejsce jej wykonywania. Należy też ustalić wynagrodzenie za tę pracę, wypłacane przez agencję pracownikowi tymczasowemu. Nie może ono odbiegać od „taryfikatora” obowiązującego u pracodawcy użytkownika na takich samych lub podobnych stanowiskach zajmowanych przez jego stałych pracowników.

Prawo do urlopu
Przepisy wskazują ponadto, że agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić, iż skierowany do niego pracownik wykorzysta urlop wypoczynkowy w całości lub w części. Urlop dla pracownika tymczasowego wynosi dwa dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego (lub więcej niż jednego) pracodawcy użytkownika.
Urlop nie przysługuje natomiast za okres, za który pracownik go wykorzystał u poprzedniego pracodawcy – zgodnie z przysługującym mu tam prawem. Urlopu należy udzielić w dni, które byłyby dla pracownika tymczasowego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Osoby pracujące u danego pracodawcy użytkownika co najmniej sześć miesięcy mają ponadto prawo do urlopu na żądanie. W razie niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej, agencja wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny.

Konieczne zmiany
Mimo że regulacje ustawy miały być zweryfikowane przez Komisję Trójstronną po roku od ich wejścia w życie, czyli dwa lata temu, do tej pory, nie podjęto żadnych działań w tym kierunku. Rząd nie chce słuchać argumentów, że należałoby sfinalizować prace nad zmianą obowiązujących regulacji, które rozpoczęto w Komisji Trójstronnej w 2005 roku.
Wprawdzie obecnie rynek pracy tymczasowej rozwija się bardzo dynamicznie, ale nie jest to, jak podkreślają przedstawiciele agencji pracy tymczasowej, tendencja długotrwała. Jedną z głównych barier rozwoju będzie brak wykwalifikowanej kadry pracowników tymczasowych. Obecnie, w grupie pracowników tymczasowych przeważają pracownicy fizyczni niewykwalifikowani lub o niewysokich kwalifikacjach, którzy są zatrudniani w procesie produkcji i przy krótkotrwałych pracach pomocniczych.
Największą bolączką agencji pracy tymczasowych, a także pracodawców użytkowników, jest zbyt krótki, zaledwie 12-miesięczny okres zatrudnienia pracowników tymczasowych w ciągu kolejnych 36 miesięcy. To ogranicza inwestowanie w pracownika i hamuje szkolenia. Powoduje również, że pracownicy tymczasowi nie mogą obejmować wyspecjalizowanych stanowisk.
Ponadto przepisy zakazują pracodawcom użytkownikom przyjmowania od agencji pracy tymczasowej pracowników w okresie pół roku od zwolnień grupowych. Nawet jeśli taki pracodawca zwolni grupowo pracowników, np. w łódzkiej filii, to przez pół roku nie może zatrudnić pracowników tymczasowych nawet w krakowskim oddziale, którego nie dotknęły redukcje personelu. Pracodawca, u którego nie było we wspomnianym okresie zwolnień grupowych, ma obowiązek złożenia agencji pracy tymczasowej pisemnego oświadczenia w tej sprawie.

INFO
W Unii Europejskiej nie ma jednolitych regulacji dotyczących zatrudnienia tymczasowego. Każdy z krajów ma własne przepisy dotyczące tej formy zatrudnienia. W większości państw Unii, pracownicy tymczasowi mogą działać w formie tzw. samozatrudnienia. Wyjątek stanowią Wielka Brytania i Irlandia, gdzie agencje pracy tymczasowej gwarantują pracownikom tymczasowym status zatrudnionego.
Z reguły agencyjni pracownicy tymczasowi są zatrudniani w oparciu o umowy o pracę na czas określony. Jednak w Niemczech i Szwecji powszechnie stosowane są umowy na czas nieokreślony. Z kolei we Włoszech i w Holandii umowy na czas określony mogą zostać zamienione na „stałe kontrakty” w określonych sytuacjach. Dzieje się tak, gdy pracownik tymczasowy zostanie wypożyczony jednemu pracodawcy użytkownikowi na okres dłuższy niż 18 miesięcy lub jest zatrudniony przez tę samą agencję w czasie przekraczającym 36 miesięcy.

INFO
Agencje pracy tymczasowej, zgodnie z szacunkami, osiągnęły w 2006 r. łączny przychód rzędu 1,2 mld zł. Obecnie 6 największych agencji pracy tymczasowej w Polsce posiada około 70 proc. rynku pracy tymczasowej. Pozostałą część rynku zajmują podmioty mniejsze, działające lokalnie bądź regionalnie. Agencje pracy tymczasowej pobierają od pracodawców użytkowników, którym „wypożyczają pracowników”, marże. Ich wysokość zależy od zapotrzebowania na pracowników tymczasowych, których potrzebuje dana firma. Z im większej liczby takich osób chce skorzystać, tym mniejsza będzie marża agencji.
Ta może być ustalana procentowo od pensji brutto – od 2 do 15 proc. Marże mogą być też kwotowe. Obecnie dolna ich granica wynosi – w zależności od agencji – 0,4 zł brutto za godzinę pracy pracownika tymczasowego. Dwa lata temu wynosiła 1,5 zł brutto. Najwyższe marże mogą wynosić nawet 4 zł brutto. Tak wysoka stawka dotyczy jednak wyłącznie pracowników tymczasowych o rzadko spotykanych kwalifikacjach.