Izabela Rakowska-Boroń
Gazeta Prawna

Kobieta spodziewająca się dziecka, aktywna zawodowo, może liczyć na przywileje w miejscu pracy. Jej pracodawca z kolei musi stosować się do wytycznych zapisanych w kodeksie pracy, dających przywileje dla ciężarnych pracownic.

Regulacje te mają przede wszystkim na celu zapewnienie odpowiedniej ochrony zdrowia kobiet oraz zapobiegnięcie bezpodstawnemu rozwiązywaniu z nimi umów o pracę.

Niewielu pracodawców decyduje się na zawarcie umowy o pracę z kobietą w ciąży. W większości przypadków z zatrudnianiem takim mamy do czynienia już na bazie istniejącego stosunku pracy.

Obowiązki pracodawcy rozpoczynają się od momentu stwierdzenia ciąży, a właściwie po przedstawieniu przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ten stan. Jeśli jednak zdarzy się, że kobieta nie przedstawi pracodawcy stosownego dokumentu od lekarza, pracodawca nie zostanie zwolniony ze stosowania ochrony – szczególnie jeśli ciąża jest widoczna.

Pod tak szczególną ochroną gwarantowaną prawem są te kobiety w ciąży, z którymi z pracodawcami łączy ich stosunek pracy powstały na podstawie:

• umowy o pracę,
• spółdzielczej umowy o pracę,
• wyboru,
• mianowania,
• umowy o pracę nakładczą.

Ochrona nie dotyczy kobiet w ciąży, które wykonują swoje zadania na podstawie umów cywilnoprawnych, a więc umów zlecenia czy o dzieło

Z największej, najpełniejszej ochrony korzystają kobiety zatrudnione na podstawie umowy na czas nieokreślony. Umowy terminowe, które kończyłyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zobowiązują pracodawcę do przedłużenia gwarancji zatrudnienia do dnia porodu. Przedłużenie takie należy zastosować do umów zawartych na czas określony, czas wykonania określonej pracy, czy okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc.

Wyjątkiem jest zatrudnienie na umowę na zastępstwo. Ta bowiem rozwiązuje się z upływem okresu w niej wskazanego, bez względu na stan i miesiąc ciąży pracownicy. Pozostałe wspomniane umowy są automatycznie wydłużane i pracodawca nie może zmienić daty ich rozwiązania.

Przykład

PRZEDŁUŻENIE UMOWY DO DNIA PORODU
Pracownica zatrudniona była na umowę na czas określony od 1 grudnia 2006 r. Umowa miała trwać cztery miesiące, czyli do 31 marca. 12 marca pracownica przedstawiła pracodawcy zaświadczenie stwierdzające stan ciąży. W tym przypadku umowa ta powinna być przedłużona do dnia porodu.

Kiedy ochrona

Warto pamiętać, że jeśli lekarz stwierdzi u kobiety ciążę i przedstawiła ona pracodawcy zaświadczenie w tej sprawie, jej przełożony musi ograniczyć jej czas pracy na zajmowanym stanowisku. Dotyczy to m.in. sytuacji, w których kobieta pracuje na stanowisku wyposażonym w monitory komputerowe. Praca przy monitorze jest możliwa nie dłużej niż cztery godziny dziennie. W związku z tym, pracodawca może przenieść taką osobę na inne stanowisko. Może też po czterech godzinach pracy przy komputerze zlecać jej wykonywanie innej pracy, która jednak nie będzie uciążliwa ani szkodliwa dla jej zdrowia.

Przykład
ZATRUDNIENIE NA STANOWISKU WYPOSAŻONYM W MONITORY

Pracownica w firmie wprowadzała i uaktualniała bazę danych. Obowiązujący ją wymiar czasu pracy wynosił osiem godzin dziennie. Czasem jednak, w okresie zwiększonego natężenia pracy, wykonywała ją po godzinach, za co otrzymywała dodatkowe wynagrodzenie. Po stwierdzeniu ciąży, pracodawca musiał po czterech godzinach pracy przy komputerze przenieść ją na inne stanowisko, które nie było wyposażone w komputer. Zatrudnił ponadto osobę na umowę zlecenie w okresie zwiększonego natężenia pracy.

Nie jest też zgodne z prawem zatrudnianie kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych. W stosunku do kobiet w ciąży zakazane jest także zatrudnianie w przerywanym systemie czasu pracy oraz w porze nocnej. Jest to przepis bezwzględnie obowiązujący. Pracodawca nie może więc zlecać takiej pracy ani godzić się na nią, nawet gdyby pracownica o to wystąpiła. Jeżeli do tej pory kobieta wykonywała pracę w porze nocnej czy w systemie przerywanego czasu pracy, pracodawca jest zobowiązany zmienić jej dotychczasowy system lub rozkład czasu pracy.

Przede wszystkim powinien zlecić jej wykonywanie pracy na dotychczasowym stanowisku poza porą nocną. Jeżeli byłoby to niemożliwe lub niecelowe, musi zwolnić ją ze świadczenia pracy na czas niezbędny (w tym przypadku do końca trwania ciąży). Za czas zatrudnienia na innym stanowisku, które powodowałoby obniżenie wynagrodzenia, pracodawca musi wypłacać pracownicy dodatek wyrównawczy. Z kolei w sytuacji, gdy została ona zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, przysługuje jej wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości.

więcej w numerze 6/2007