Izabela Kielczyk
psycholog biznesu, coach wyższej kadry menadżerskiej

Dzięki stereotypom oszczędzamy czas oraz wysiłek niezbędny do poznania każdego przypadku, który nie pasuje do danej grupy.

Nasze umysły obrastają plamami i jak plamy tłuszczu te plamy się powiększają. Lecz my przeciwstawiamy się temu powiększaniu wyjątkowo słabo; niezmiennie za to utrzymujemy tyle naszej starej wiedzy, jak również naszych starych uprzedzeń i przekonań o innych, ile się tylko da.

William James (filozof i psycholog amerykański)

W numerze listopadowym pisałam ogólnie o stereotypach, czym są, jak powstają, jakie pełnią funkcje itd. Tym razem chciałabym skupić się na stereotypach dotyczących kategoryzacji grupowej typu „ my” i „oni”. Na polu zawodowym nietrudno bowiem o tego typu uprzedzenia, szczególnie są one wyraźne w dużych firmach, organizacjach o rozbudowanej i złożonej strukturze, gdzie istnieje siedziba główna, tzw. centrala i działy regionalne na terenie całego kraju. Tutaj stereotypy międzygrupowe dotyczą grup: „my”, czyli pracownicy z działu centralnego oraz „oni”, czyli pracownicy z działów regionalnych w ramach jednej firmy. To zjawisko jest szeroko rozpowszechnione, ale rzadko się o nim wspomina. Uprzedzenia dotyczące pracowników centrali i działów regionalnych tworzą się na zasadzie „wędrującej” opinii w firmie, bez sprawdzonych dowodów na jej poparcie. Uprzedzenia takie polegają bardzo często na przyjęciu wrogiej postawy wobec osób należących do danej grupy wyłącznie na podstawie grupowej przynależności. To znaczy często pracownicy centrali uważają kolegów z działów regionalnych za mniej pracowitych od nich samych. Natomiast pracownicy z działów regionalnych uważają pracowników centrali za zarozumiałych i ważniejszych od nich samych. Stereotypy „my” i „oni” to także nadmierne generalizacje odnoszące się do grupy, w ramach której identyczne cechy zostają przypisane wszystkim członkom grupy, bez względu na rzeczywiste różnice. Często pracownicy centrali uważają wszystkie działy regionalne za np. tak samo mało wydajne, a z kolei pracownicy regionalni uważają wszystkich z centrali za np. lizusów wobec zarządu. Takie opinie w miarę upływu czasu stają się coraz bardziej silne, trwałe i głębiej zakorzenione. Tak stopniowo i konsekwentnie powstają stereotypy międzygrupowe.

dlaczego „oni” to nie „my”
Ich przyczyn może być wiele, ale jedną z podstawowych wydaje się rywalizacja o wszelkie dobra: podwyżki, płace, uznanie, awanse, władzę, stanowiska, nagrody itd. Ponieważ dobra te są ograniczone, firmy mają przecież limitowany budżet na podwyżki czy premie, dochodzi do rzeczywistego konfliktu i walki pomiędzy pracownikami z centrali a działami regionalnymi. Często ta rywalizacja jest jednocześnie, świadomie lub nieświadomie, podsycana przez zarząd firmy. Konsekwencją takiej walki są negatywne uczucia rozwijane wobec grupy, z którą się rywalizuje oraz grupa słabsza o swoje niepowodzenia zaczyna obwiniać silniejszą. Często słyszy się głosy pracowników regionalnych, że „centrala znowu dostała niesłusznie podwyżkę”, a to „przecież oni ostatnio nie pracowali tak ciężko jak my, to my harowaliśmy, a oni dostali pieniądze” – komentuje jeden z pracowników regionalnych dużej firmy. W wyniku tego często pracownicy w działach regionalnych czują się gorsi i niesprawiedliwie oceniani. Uważają, że „padają ofiarą” nierównych podziałów dóbr i że to przeważnie „ci z centrali” mają lepiej. Konsekwencje stereotypów międzygrupowych typu „my – lepsi”, „oni – gorsi” mogą zatem prowadzić do:
• wzajemnej wrogości pomiędzy centralą a działami regionalnymi,
• niszczenia owocnej współpracy,
• pogłębienia różnic między ludźmi z tych grup,
• alienacji,
• wzajemnej podejrzliwości,
• braku zaufania,
• obniżenia wydajności i jakości pracy.

powstawanie stereotypów „my” i „oni”
Jako ludzie mamy tendencje do kategoryzowania i grupowania informacji o innych w ściśle określone schematy. Bardzo często przypisujemy daną osobę do określonej grupy, np. pan Jan pracuje w dziale regionalnym i automatycznie obdarzamy tę osobę cechami wchodzącymi w skład tej grupy, np. pan Jan jest niesympatyczny, jak wszyscy z działów regionalnych. Zaliczając pana Janka do tzw. „grupy z działów regionalnych”, zaczynamy się także spodziewać po nim określonych zachowań, np. jest niesympatyczny i pracuje mniej wydajnie. Stereotypy międzygrupowe przygotowują nas jednocześnie do określonego działania na podstawie powyższych uproszczonych przekonań, np. skoro pan Jan jest niesympatyczny, pracuje mało wydajnie, nie przyznamy mu tym razem premii. Na podstawie jednego pana Jana tworzymy sobie obraz całej grupy ludzi z działów regionalnych. Dlaczego tak się dzieje? Otóż dlatego, że jak przekonują liczne badania psychologiczne, jesteśmy leniwi w przetwarzaniu informacji o otaczającym nas świecie i ludziach. Sens naszemu światu nadajemy poprzez kategoryzowanie, grupując ludzi według płci, narodowości, przynależności społecznej, finansowej, etnicznej i tak dalej.
Dzięki stereotypom oszczędzamy również czas oraz wysiłek niezbędny do poznania każdego przypadku, który nie pasuje do danej grupy. „Nie reagujemy bowiem na każdy bodziec, z którym się zetkniemy, jak na nowy i całkowicie nieznany. Jesteśmy raczej skłonni polegać na spostrzeżeniach dotyczących podobnych bodźców w przeszłości, które pomagają nam określić, jak zareagować na ten szczególny bodziec” (Andersen, Klatzky, 1987 w: „Psychologia Społeczna – Serce i Umysł” Eliota Aronsona). Łatwiej nam stwierdzić, że np. „Centrala nas wykorzystuje” niż „że pani Hania z centrali zleca nam za dużo zadań.” Pierwsze stwierdzenie odnosi się bowiem do centrali jako do całej grupy osób, natomiast drugie stwierdzenie odnosi się tylko do jednej przedstawicielki centrali.
Powyższe zjawisko nosi nazwę spostrzegania jednorodności grupy obcej. Jednorodność grupy obcej polega na spostrzeganiu członków grupy obcej jako bardziej do siebie podobnych niż jest to w rzeczywistości. Polega to na ujednolicaniu obrazu członków innych grup – w myśl zasady „oni wszyscy są tacy sami". W jednej z firm krążyły opinie, że „ci z działów poza naszą główną siedzibą, to obiboki”, a działy regionalne odwdzięczały się, mówiąc „ci z centrali to nic nie robią, tylko podlizują się szefowi”. Jednocześnie mamy tendencje do widzenia własnej grupy jako bardziej zindywidualizowanej. Innymi słowy, cokolwiek wiemy o jednym z członków grupy „oni”, to jesteśmy bardziej skłonni sądzić, iż wiemy coś o pozostałych. Natomiast wiedza o członku grupy „my” nie jest już tak jednoznaczna, ponieważ wiemy jak odmienni i różnorodni są nasi koledzy czy koleżanki, np. wiemy, że pani Kasia z księgowości jest złośliwa, ale panowie Jacek i Paweł są pogodni, natomiast pani Basia jest drobiazgowa.

decydujące kontakty z przedstawicielami obcej grupy
Kategoryzacja „my” i „oni” w znaczący sposób ułatwia również kształtowanie się negatywnego stosunku do innej grupy niż nasza. Ta kategoryzacja często tworzy się na drodze bezpośrednich kontaktów z przedstawicielami obcej grupy albo poprzez powtarzane pogłoski w firmie. W jednej z firm, z którymi współpracowałam wzajemne uprzedzenia na linii centrala – nowo utworzony dział regionalny powstały wskutek powtarzanych obiegowych opinii o centrali: „wykorzystują nas”, „nie lubią nas”, „donoszą na nas do szefostwa” itd. W rzeczywistości obie grupy nie znały się bezpośrednio, a nowy dział powtarzał jedynie opinie krążące o centrali wśród innych działów. Jakie było zdziwienie, kiedy obie grupy miały możliwość spotkania się bezpośrednio na jednym ze szkoleń, okazało się bowiem, że więcej ich łączy niż dzieli.

grupa własna, grupa obca
Oto kilka stereotypów dotyczących centrali oraz działów regionalnych, z którymi spotkałam się w czasie prowadzonych konsultacji czy szkoleń:
• Ci z działów poza naszą siedzibą mniej efektywnie pracują, to „obiboki i lenie”.
• Ci z centrali mają łatwiejszą pracę, to my wykonujemy „czarną robotę”, a oni zbierają laury.
• Ci z centrali są bliżej szefa, stąd mają większe przywileje, a o nas się zapomina i nie docenia. Do nas szef przyjeżdża dwa razy na rok – raz na święta, a raz, by nas ocenić.
• Dlaczego Ci z centrali tak nas nie lubią?
• My z centrali jesteśmy ważniejsi i „regiony” mają się nas słuchać i wykonywać nasze polecenia.
• „Regionalni” mają niższe umiejętności i kwalifikacje niż my.
• „Regionalni” są nadmiernie roszczeniowi w stosunku do centrali, ciągle czegoś chcą.

Dlaczego tak się dzieje? Skąd tyle wzajemnych uprzedzeń i przekonań na temat innej grupy niż nasza własna? Psycholodzy podkreślają, że inaczej oceniamy grupę własną, a inaczej grupę obcą. Grupa własna (centrala lub dział regionalny) to grupa, z którą się identyfikujemy, utożsamiamy i czujemy się jej członkiem. Jednocześnie nasza grupa jest przez nas bardziej lubiana, doceniana i chwalona niż grupa obca (centrala lub dział regionalny), z którą się nie identyfikujemy, mimo że należymy do tej samej firmy czy organizacji. Jako członkowie danej grupy mamy też tendencje do tzw. stronniczości wobec własnej grupy. Stronniczość polega na szczególnie pozytywnych odczuciach i uprzywilejowanym traktowaniu członków własnej grupy, negatywnych zaś odczuciach i nieuczciwym traktowaniu tych, którzy należą go grupy obcej. Pracownicy z centrali mogą więc uważać się za bardziej uprzywilejowanych i godnych nagród niż pracownicy z działów regionalnych. Działy regionalne z kolei są często przekonane, że to one więcej i ciężej pracują niż centrala i to im należą się większe premie. Mamy więc tendencje do podwyższania wartości własnej grupy i lepszego traktowania jej członków niż członków grupy obcej.
Nierzadko zdarza się także, że pracownicy np. centrali, uważając się za grupę ważniejszą i dominującą, podnoszą sobie w ten sposób indywidualną samoocenę, mówiąc „jestem naprawdę bardzo dobry, skoro pracuję w centrali”. Badania psychologa społecznego polskiego pochodzenia, Henri Tajfela (1982) pokazują, że podstawowym motywem stronniczości własnej grupy jest nasza samoocena. Ludzie poszukują bowiem potwierdzenia lub podniesienia swej samooceny poprzez identyfikowanie się z daną grupą. Wzmocnienie samooceny może jednak nastąpić tylko wówczas, gdy będziemy postrzegać swoją grupę jako nadrzędną wobec innych grup. W eksperymentach Tajfela obcych sobie ludzi dzielono na grupy, stosując bardzo trywialne kryteria. Badani rzucali monetą, gdzie orzeł losowo przydzielał ich albo do grupy X, albo do W. Badani, choć przed eksperymentem nie znali się, a w jego trakcie nie wchodzili ze sobą w zażyłe relacje, to jednak zachowywali się tak, jakby ktoś, komu przydzielono miano grupy X lub W, był ich bliskim przyjacielem, znajomym lub członkiem rodziny. Okazało się, że bardziej lubili członków własnej grupy, oceniali ich jako mających przyjemniejsze cechy osobowości i lepiej pracujących niż członkowie grup obcych. Jednocześnie przydzielali więcej pieniędzy własnej grupie niż obcej i czynili to w sposób dość niesprawiedliwy, a nawet wrogi. Bowiem badani skłaniali się do przyznania swojej grupie X dwóch dolarów, gdy oznaczało to, że członkowie grupy W otrzymają tylko po dolarze, zamiast przyznać sobie trzy dolary, gdyby prowadziło to do tego, że członkowie grupy W otrzymaliby cztery (Abrams i in., 1990; Brewer, 1979; Oakes, Turner, 1980; Wilder, 1981).

pragnienie pokonania obcych
Można więc stwierdzić, że będąc członkiem własnej grupy, pragniemy pokonać członków grupy obcej, traktując ich niesprawiedliwie, ponieważ taka taktyka służy budowaniu własnej samooceny. Kiedy nasza grupa zwycięża, wzmaga to u nas uczucie dumy i jeszcze większą identyfikację z nią. W firmie, w której pełniłam rolę doradcy, jeden z działów regionalnych uzyskał w danym miesiącu największy obrót ze sprzedaży. Członkowie działu poczuli się dużo lepsi od innych, bardziej skonsolidowani i wystosowali pismo do zarządu o większe premie na święta niż inne działy.
Może więc zamiast powtarzać i mnożyć wzajemne stereotypy, zaczniemy łaskawszym okiem patrzeć na kolegów z innych działów? Może warto zmienić nasze dotychczasowe myślenie o innych, bo jak mówi stare chińskie powiedzenie „Wszelkie zmiany w naszym życiu zaczynają się od zmiany naszych przekonań o świecie."