dr Ewa Wronikowska
Katedra Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych KUL

Zakaz dyskryminacji nie oznacza, że pracownik innego wyznania lub religii należy zapewnić całkowitą swobodę w zakresie praktyk religijnych czy też manifestowania przynależności religijnej. Są to dwie różne sprawy.

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na religię i wyznanie

Zgodnie z jedną z podstawowych zasad prawa pracy, zapisanych w Kodeksie pracy, w art. 11 [3], jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Ponadto ustawodawca nakazuje pracodawcom równe traktowanie w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 [3a] k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób.
Zatem w zatrudnieniu pracownicy powinni być traktowani w równy sposób, a przesłankami różnicowania ich sytuacji może być zakres obowiązków pracowniczych, kwalifikacje (wykształcenie), ilość i rodzaj wykonywanej pracy, staż pracy, odpowiedzialność pracownicza.
Zatem w zakładzie pracy, w którym zatrudnionych jest kilku pracowników różnych wyznań, wszystkich pracowników należy traktować w oparciu o kryteria dotyczące pracy i ich statusu pracowniczego. Niedopuszczalne zatem byłoby przy przyznawaniu premii pracowniczej np. pominięcie pracownika innego wyznania, tylko i wyłącznie z tego powodu. Jeżeli natomiast pracownik innego wyznania nie wywiązał się z zadań, które warunkowały premię, to nieprzyznanie premii nie stanowi dyskryminacji, zaważyły bowiem na tym kryteria o charakterze obiektywnym i sprawdzalnym.

Zakaz dyskryminacji a symbole kultu i praktyki religijne

Zakaz dyskryminacji nie oznacza, że pracownik innego wyznania lub religii należy zapewnić całkowitą swobodę w zakresie praktyk religijnych czy też manifestowania przynależności religijnej. Są to dwie różne sprawy.
 Pracodawca, jak i inni pracownicy (bezpośredni przełożeni, kierownicy) mają obowiązek niekierowania się w zatrudnieniu jakimikolwiek pozapracowniczymi czynnikami, takimi jak religia czy wyznanie.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998, z. 12, poz. 360, dyskryminacją w rozumieniu art. 113 jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej.

W stosunkach pracy mają oni jednak uprawnienia kierownicze, co oznacza, że w odniesieniu do pracy mogą wydawać pracownikowi polecenia, a nawet zakazywać pewnych zachowań, które mają związek z pracą lub mogą na nią wpływać. Pracownik natomiast, świadcząc pracę w warunkach podporządkowania, ma obowiązek wykonywania poleceń, które dotyczą pracy lub są związane z pracą
Zgodnie z art. 22 par. 1 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

 I tak, pracodawca może wskazać, że zakazane jest noszenie przez pracowników symboli religijnych (manifestowanie), takich jak: medaliki, krzyżyki, chusty, jarmułki i inne.
Pracodawca jako właściciel zakładu pracy może bowiem uznać, że tego rodzaju zachowania pracowników mogłyby niekorzystnie wpłynąć na wizerunek firmy lub relacje między pracownikami. Zakład pracy jest bowiem miejscem wykonywania pracy na rzecz pracodawcy w sposób przez niego określony, do czego ma pracodawca prawo na gruncie art. 22 k.p.
 Wskazany zakaz może być elementem regulacji wewnątrzzakładowych, np. Regulaminu organizacyjnego lub może wynikać z doraźnego polecenia pracodawcy wskazującego na konieczność usunięcia takich symboli.
Tego rodzaju zakazy nie są sprzeczne z przepisami prawa. Zakład pracy nie jest bowiem ani miejscem kultu, ani miejscem przeznaczonym na odbywanie praktyk religijnych.
Oznacza to, że wyznawcy islamu nie mają prawa na odbywanie praktyk religijnych w postaci kilkukrotnych modlitw w ciągu dnia. Pracodawca nie ma obowiązku udzielania tego rodzaju przerw w czasie pracy. Jedyną przerwą, jakiej jest zobowiązany udzielić pracownikowi jest – na mocy art. 134 k.p. – piętnastominutowa przerwa, tzw. „przerwa śniadaniowa”.
Brak zgody na tego rodzaju zachowania pracowników nie stanowi dyskryminacji w zatrudnieniu. Należy dodatkowo podkreślić, że wedle ogólnej zasady, stosunek pracy nawiązywany jest w drodze swobodnych oświadczeń woli pracownika i pracodawcy (art. 11 k.p.). Zatem pracownik dobrowolnie decyduje się na nawiązanie stosunku prawnego, w którym, w zakresie wykonywania pracy oraz kwestii z nią związanych, będzie podporządkowany pracodawcy.
 Działanie pracodawcy zabraniające demonstrowania symboli kultu czy praktyk religijnych nie jest sprzeczne także z regulacjami chroniącymi wolność wyznania.
 Zgodnie z ustawą z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (tekst jednolity Dz.U. z 2005 r. Nr 231 poz. 1965 z późn. zm.) – art. 2 – korzystając z wolności sumienia i wyznania, obywatele mogą m.in.:
• tworzyć wspólnoty religijne w celu wyznawania i szerzenia wiary religijnej, posiadające własny ustrój, doktrynę i obrzędy kultowe (pkt 1),
• zgodnie z zasadami swojego wyznania uczestniczyć w czynnościach i obrzędach religijnych oraz wypełniać obowiązki religijne i obchodzić święta religijne (pkt 2),
• wytwarzać i nabywać przedmioty potrzebne do celów kultu i praktyk religijnych oraz korzystać z nich (pkt 8),
• wytwarzać, nabywać i posiadać artykuły potrzebne do przestrzegania reguł religijnych (pkt 9).
Lecz zgodnie z art. 4 tej ustawy, prawo do posiadania i korzystania z przedmiotów potrzebnych do uprawiania kultu i praktyk religijnych przysługuje również osobom:
• pełniącym służbę wojskową lub zasadniczą służbę w obronie cywilnej,
• przebywającym w zakładach opieki zdrowotnej i jednostkach pomocy społecznej oraz dzieciom i młodzieży na krajowych koloniach i obozach organizowanych przez instytucje państwowe,
• przebywającym w zakładach karnych, poprawczych i wychowawczych oraz aresztach śledczych i schroniskach dla nieletnich.
To wskazanie oznacza, że w zakresie posiadania i korzystania z przedmiotów potrzebnych do uprawiania kultu i praktyk religijnych prawo będzie chroniło wyraźnie wskazane kategorie obywateli. Tym bowiem obywatelom, ze względu na odosobnienie, zapewnia w ten sposób sprawowanie kultu i praktyk religijnych.
Prawo nie wskazuje w tym przypadku na miejsce pracy, co oznacza, że w odniesieniu do tego miejsca, prawo nie udziela ochrony zachowaniom związanym ze sprawowaniem kultu czy praktyk religijnych.

Obchodzenie świąt religijnych

Zgodnie z ustawą o gwarancji wolności sumienia i wyznania, obywatele mają prawo obchodzić święta religijne. W Polsce, będącym krajem, gdzie przeważa wyznanie rzymsko-katolickie, katalog dni wolnych od pracy uwzględnia najważniejsze święta kościelne. Dni wolne od pracy określa ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. Nr 4 poz. 28 z późn. zm.) są to niedziele oraz:
• 1 stycznia – Nowy Rok,
• pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
• drugi dzień Wielkiej Nocy,
• 1 maja,
• 3 maja,
• pierwszy dzień Zielonych Świątek,
• dzień Bożego Ciała,
• 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
• 1 listopada – Wszystkich Świętych,
• 11 listopada, 
• 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
• 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia.
Nie oznacza to jednak, że wyznawcy innych wyznań zostaną pozbawieni możliwości korzystania z dni wolnych w związku ze świętami religijnymi. Ustawa o wolności sumienia i wyznania wskazuje bowiem w art. 2 pkt 2, że obywatele mają m.in. prawo obchodzić święta religijne.
Zgodnie zaś z art. 42 tej ustawy, osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy lub nauki na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii. Osoby niepełnoletnie mogą (np. pracownicy młodociani) korzystać z tego prawa na wniosek swych rodziców bądź opiekunów prawnych. Zwolnienie od pracy może być udzielone pod warunkiem odpracowania czasu zwolnienia, bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych.
 Na podstawie ust. 4 wskazanego artykułu, zostało wydane rozporządzenie MIPS oraz MEN z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. Nr 26 poz. 235). Zgodnie z par. 1 tego rozporządzenia, pracownik należący do kościoła lub innego związku wyznaniowego, którego święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, prośbę o udzielenie zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 42 ust. 1 ustawy o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, powinien zgłosić pracodawcy co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia. Pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia.
W przypadku świąt religijnych przypadających w określonym dniu każdego tygodnia, w celu umożliwienia ich obchodzenia pracownikowi pracodawca, na prośbę pracownika, ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy (par. 1 ust. 2).

Komentarz

Z przypadkami dyskryminacji w pracy ze względu na wyznanie spotykamy się niezwykle rzadko. Nie musi to oznaczać, że skala tego zjawiska jest marginalna, ale zarówno wokandy sądów pracy, jak i doświadczenie Departamentu wskazuje, że z klasyczną dyskryminacją w pracy z powodu wyznania można się spotkać stosunkowo rzadko. Do Departamentu zwracali się wierni Kościoła Adwentystów Dnia Siódmego, którzy nie byli dopuszczani do wykonywania zawodu (prawnik, lekarz) lub nie mogli być na tyle dyspozycyjni, by się dokształcać. W pewnym sensie można uznać te przypadki za dyskryminację w pracy. Są to jedyne przykłady, jakie jestem wstanie wskazać na przestrzeni mojej czteroletniej praktyki. Znacznie częściej wyznawcy poszczególnych religii są dyskryminowani w życiu publicznym niż w pracy.

Grzegorz Wrona
prawnik w Departamencie ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji MPiPS