Dyskryminacja w miejscu
pracy ze względu na płeć

Pierwszym aktem normatywnym, który poruszał kwestię równości
kobiet i mężczyzn był Traktat Rzymski

Do najczęstszych przejawów dyskryminacji w pracy należą wysokość wynagrodzenia, pomijanie przy awansowaniu czy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Równość traktowania kobiet i mężczyzn stanowi jedną z fundamentalnych zasad europejskiego prawa pracy, jak również przenika cały system prawa Unii Europejskiej. Realizacja zasady równouprawnienia pracowników obojga płci, zwanej też zasadą równego traktowania pracowników bez względu na płeć, stanowi jeden z podstawowych celów społecznych UE.

Zakaz dyskryminacji płci w stosunkach pracy obowiązuje bezpośrednio między pracownikiem a każdym pracodawcą, a jego ignorowanie naraża na odpowiedzialność odszkodowawczą. Zasada równego traktowania dotyczy wszystkich sektorów oraz branż i oznacza zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach pracy ze względu na płeć pracownika. Celem artykułu jest przybliżenie uregulowań prawa unijnego w zakresie równouprawnienia pracowników obojga płci i jego wpływu na prawo polskie. Na gruncie europejskiego prawa pracy w sferze równouprawnienia pracowników kobiet i mężczyzn należy wyróżnić dwa podstawowe zagadnienia, tj. prawo do równego wynagrodzenia i prawo równego dostępu do zatrudnienia.

PODSTAWY PRAWNE
Regulacja stosunków pracy na szczeblu Unii Europejskiej jest fragmentaryczna. Wynika to przede wszystkim z tego, że Unia nie ma generalnej kompetencji do stanowienia przepisów prawa pracy, lecz działa w tym zakresie zgodnie z zasadą subsydiarności, tzn. nie może podejmować działań prawotwórczych, jeśli lepsze rezultaty mogą być osiągnięte w danym zakresie poprzez działanie państw członkowskich. Dążenie do zapewnienia równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz przeciwdziałania dyskryminacji towarzyszy Wspólnocie Europejskiej od samego początku jej istnienia. Z czasem kwestia równouprawnienia płci zaczęła odgrywać coraz większe znaczenie w prawodawstwie europejskim i została w nim szczegółowo uregulowana. Unia Europejska przyjęła kilka istotnych dyrektyw antydyskryminacyjnych a także rozwinęło się bogate orzecznictwo ETS w przedmiotowym zakresie. Wspólną cechą tych rozwiązań jest dążenie do efektywnej ochrony praw podmiotowych gwarantowanych przez prawo UE poprzez możliwość sądowego dochodzenia roszczeń przez pracowników.

Na prawo europejskie składają się przepisy należące z formalnego punktu widzenia do różnych kategorii źródła prawa. Pierwszą kategorię stanowi tzw. prawo pierwotne, w skład którego wchodzą akty prawne ustanowione bezpośrednio przez same państwa członkowskie. Są to przede wszystkim traktaty założycielskie wraz z traktatami je zmieniającymi lub uzupełniającymi. Drugą kategorię źródeł tworzą akty prawne stanowione przez organy Wspólnoty na podstawie uprawnień przyznanych w traktatach założycielskich –jest to tzw. prawo pochodne (wtórne). Akty prawa wtórnego to przede wszystkim rozporządzenia, dyrektywy i decyzje.

Ochrona prawna pracy pracowników – kobiet i mężczyzn została uregulowana w europejskim prawie pracy zarówno pierwotnym, jak i wtórnym. Pierwszym aktem normatywnym, który poruszał kwestię równości kobiet i mężczyzn był Traktat Rzymski. TWE określił w art. 2, że popieranie równości kobiet i mężczyzn stanowi jeden z celów Wspólnoty, a ponadto w art. 119 ustanowił zasadę jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Szczegółowo kwestię równouprawnienia pracowników regulują dyrektywy, a w szczególności:
1. dyrektywa nr 75/117 z 10 lutego 1975 r. dotycząca zbliżenia przepisów państw członkowskich w zakresie zastosowania zasady równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn,
2. dyrektywa nr 76/207 z 9 lutego 1976 r. dotycząca wdrożenia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia zawodowego i awansu oraz warunków pracy (znowelizowana dyrektywą 2002/73 z 23 września 2002 r.),
3. dyrektywa nr 97/80 z 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć.
Dyrektywy są instrumentem harmonizacji prawa państw członkowskich. Zapewniają osiąganie założonych celów UE przy równoczesnym zachowaniu odrębności krajowych porządków prawnych. Dyrektywy, zgodnie z art. 249 III TWE, są wiążące pod względem zamierzonego celu dla każdego państwa członkowskiego, do którego są skierowane. Pozostawiają jednak władzom krajowym wybór formy i metod włączenia do systemu prawa krajowego. Dyrektywy należy wprowadzić w określonym czasie (np. do lat trzech) do prawa krajowego (implementować). W wyniku implementacji wyżej wskazanych dyrektyw do prawa polskiego znowelizowano Kodeks pracy.

PRAWO DO RÓWNEGO WYNAGRODZENIA
Do najczęstszych przejawów dyskryminacji w pracy należą wysokość wynagrodzenia, pomijanie przy awansowaniu czy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Kwestia równego standardu wynagradzania została najwcześniej uregulowana w TWE (art. 119/ 141 TA). Przepis powyższy nakłada na wszystkie państwa członkowskie obowiązek stosowania zasady jednakowego wynagradzania bez względu na płeć za jednakową pracę. Ponadto określa definicję legalną wynagrodzenia jako zwykłą, podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio z racji zatrudnienia od pracodawcy. W świetle prawa UE pojęciem „wynagrodzenie za pracę” obejmowane są świadczenia majątkowe należne i wypłacone pracownikowi oraz świadczenia, które zostaną wypłacone w przyszłości, gdy pracownik nabędzie do nich prawo z tytułu zatrudnienia. Przez wynagrodzenie należy rozumieć też system premiowania, nagrody, świadczenia chorobowe i świąteczne.
Zasada stosowania jednakowego wynagrodzenia pracowników ma zastosowanie do wynagrodzenia akordowego (czyli uzależnionego od liczby i jakości przedmiotów wytworzonych przez pracownika) oraz do wynagrodzenia obliczanego w stosunku do czasu przeznaczonego na wykonanie powierzonej przez pracodawcę pracy. W przypadku akordowego systemu wynagradzania pracowników podstawę porównania stanowi jednakowa jednostka wymiaru stosowana przy obliczaniu ilości wykonanej pracy przez obie płcie. Natomiast wynagrodzenie obliczane według czasu pracy powinno być jednakowe (porównywalne) dla tego samego stanowiska.
Wysokość otrzymywanego wynagrodzenia przez kobiety ma być porównywalna z wysokością wynagrodzenia mężczyzn otrzymywanego za jednakową pracę i odwrotnie.
Zasada równego standardu wynagradzania pracowników została skonkretyzowana w dyrektywie nr 75/117 z 10 lutego 1975 roku dotyczącej zbliżenia przepisów państw członkowskich w zakresie zastosowania zasady równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn. Zgodnie z art. 1 dyrektywy 75/117, zasada jednakowego wynagradzania pracowników oznacza obowiązek pracodawcy wypłacania wynagrodzenia w jednakowej wysokości pracującym kobietom i mężczyznom wykonującym taką samą lub równorzędną pracę oraz zakaz dyskryminowania pracowników z uwagi na płeć we wszystkich sprawach, przesłankach branych pod uwagę przez pracodawcę przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za pracę. Art. 3 dyrektywy ustanawia dla państw członkowskich stanowczy nakaz eliminacji (uchylenia) przepisów prawnych o charakterze dyskryminującym.
Jednym z aspektów prawa do równego wynagrodzenia jest przyznanie takich samych uprawnień pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze, jak w pełnym (to kobiety są częściej zatrudniane na część etatu). Nie można więc dyskryminować pracowników w zakresie wynagrodzenia ze względu na wymiar ich czasu pracy (etatu). Pracodawcy mają obowiązek przyznania takich samych uprawnień pracownikom zatrudnionym na części etatu, jak pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy.
Państwa członkowskie muszą eliminować postanowienia o charakterze dyskryminującym z układów zbiorowych, tabel lub porozumień płacowych, a także z umów o pracę, poprzez uznanie postanowień niedających pogodzić się z zasadą równego wynagrodzenia za nieważne lub ich zmianę. Pracodawcy powinni ustalać zasady wynagradzania pracowników w sposób jednoznaczny i przejrzysty oraz podawać je do wiadomości pracowników.
Według wyliczeń Komisji Europejskiej, która w lipcu 2007 przedstawiła dane dotyczące dyskryminacji kobiet, Europejki zarabiają średnio o 15 proc. mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. I to mimo tego, że są lepiej wykształcone i bardziej pracowite. Dysproporcje wynagrodzenia występują w różnym stopniu, przykładowo – Cypryjczyk zarabia o jedną czwartą lepiej niż zatrudniona na takim samym stanowisku Cypryjka. W Niemczech mężczyzna zarabia o jedną piątą więcej od kobiety. Natomiast Polki według unijnych statystyk zarabiają 10 proc. mniej niż Polacy zatrudnieni na takich samych stanowiskach.

We Francji, Polsce, Słowenii i na Cyprze najniższe płace mają kobiety powyżej 60 roku życia – wynika z opracowanego przez Komisję Europejską raportu Employment in Europe 2005. W przypadku Niemiec są to panie w wieku 20-29 oraz 39-59 lat. W Wielkiej Brytanii problem dotyka osób od 29 do 39 lat.

PRAWO RÓWNEGO DOSTĘPU DO ZATRUDNIENIA
O równości kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia stanowi dyrektywa nr 76/207 z 9 lutego 1976 roku, dotycząca wdrożenia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia zawodowego, awansu oraz warunków pracy (obszernie znowelizowana dyrektywą nr 2002/73 z 23 września 2002 roku).
Dyrektywę nr 207 stosuje się zarówno do sektora publicznego, jak i do prywatnego. Celem powyższej dyrektywy jest zapewnienie równego traktowania w dostępie do zatrudnienia, kształcenia zawodowego, awansu oraz warunków pracy i zabezpieczenia społecznego. Przez pojęcie równouprawnienia dyrektywa rozumie zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji pracowników oraz kandydatów do pracy ze względu na płeć, stan cywilny i rodzinny. Dyrektywa zakazuje dyskryminacji pracowników zarówno pośredniej, jak i bezpośredniej z uwagi na płeć oraz dotyczącej stanu małżeńskiego lub rodzinnego. Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy postanowienie lub praktyka o pozornie neutralnym charakterze stawia w niekorzystnej sytuacji istotnie większy odsetek reprezentantów jednej płci. Dyrektywa 76/207 zabrania dyskryminacji w ustalaniu warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia umowy o pracę, dostępu do pracy i stanowisk pracy we wszystkich sektorach i branżach oraz na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, dostępu do wszystkich szczebli poradnictwa, kształcenia oraz dokształcania i szkolenia zawodowego. Odmowa zatrudnienia kobiety w ciąży jest klasycznym przykładem dyskryminacji ze względu na płeć.

Przepisy dyrektywy dopuszczają wyjątki od zasady równego traktowania w odniesieniu do zawodów i kształcenia umożliwiającego ich wykonywanie: jeżeli charakter pracy lub warunki wykonywania uzasadniają uwzględnienie płci jako niezbędnej i obiektywnej przesłanki oraz w stosunku do pracy kobiet, którym przysługuje ochrona ze względu na ciążę oraz macierzyństwo! Niezależnie bowiem od przepisów gwarantujących kobietom równe traktowanie w stosunkach pracy, europejskie prawo pracy przyznaje im dodatkowe uprawnienia związane z ciążą i porodem. Podstawowym aktem prawnym podejmującym zagadnienie ochrony pracy kobiet w szczególnej sytuacji (macierzyństwa) jest dyrektywa EWG 85/92 z 19 października 1992 roku w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią. Dyrektywa reguluje trzy podstawowe zagadnienia, tj. ochronę zdrowia kobiety w ciąży przed szkodliwymi warunkami w pracy, zakaz rozwiązywania stosunku pracy, urlop macierzyński.
Podsumowując, dyrektywy UE nakładają na państwa członkowskie obowiązek przestrzegania zasady równości, czyli zakazana jest dyskryminacja na tle płci szczególnie w odniesieniu do statusu małżeńskiego i rodzinnego, a także warunków pracy. Należy pamiętać, że zarówno dyrektywa 75/117, jak i dyrektywa 76/207 ustalają minimalne standardy ochrony praw pracowniczych i dlatego też nie powodują uchylenia korzystniejszych przepisów prawa krajowego dotyczących przedmiotowej ochrony oraz że zasada równego traktowania pracowników ze względu na płeć nie ma charakteru bezwzględnego. Pracownicy uważający się za ofiary dyskryminacji mają prawo do wystąpienia do sądu z odpowiednimi roszczeniami. Uregulowanie szczegółowe sądowego dochodzenia roszczeń należy do władz poszczególnych państw członkowskich.

RÓWNOUPRAWNIENIE PRACOWNIKÓW OBOJGA PŁCI W PRAWIE POLSKIM
Zgodnie z art. 33 Konstytucji RP, kobieta i mężczyzna mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Ponadto polskie prawo pracy reguluje w Kodeksie pracy (art.11 ^2,3,183 ^a,b,c,d,e) zasadę równouprawnienia pracowników obojga płci oraz zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, w tym z uwagi na płeć w zatrudnieniu. W rezultacie procesu integracji Polski z Unią Europejską Kodeks pracy został znowelizowany poprzez dodanie lub uzupełnienie regulacji w zakresie równouprawnienia pracowników obojga płci.
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Zasada równego traktowania pracowników oznacza obowiązek jednakowego (równego) traktowania pracowników (kobiet i mężczyzn) wykonujących takie same prace i obowiązki, posiadających takie same kwalifikacje zawodowe. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia – ze względu na m.in. płeć jest niedopuszczalna. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię itd., a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie pracownika w jakikolwiek sposób – bezpośrednio lub pośrednio – z powodu m.in. płci. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn uregulowanych kodeksowo był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w Kodeksie pracy, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Przykładem dyskryminacji pośredniej może być ustalanie takich kryteriów awansu, które z natury rzeczy są trudniejsze do spełnienia dla kobiet, a które nie wynikają z rodzaju pracy. Należy pamiętać jednak, że nie każde różnicowanie sytuacji prawnej pracowników ma charakter dyskryminacyjny; charakteru takiego nie mają bowiem dysproporcje obiektywnie uzasadnione.
Pracownicy w Polsce, tak jak i w całej UE, mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Brak określenia przez ustawodawcę górnej granicy wysokości odszkodowania otwiera przed osobą poszkodowaną możliwość dochodzenia nawet bardzo wysokiej kwoty. Jednakże ustalając w konkretnej sprawie wysokość odszkodowania, sąd bierze pod uwagę rodzaj i intensywność działania dyskryminacyjnego pracodawcy oraz jego skutki. Skorzystanie z powyższej sankcji nie wyklucza prawa do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ponadto skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. W przypadku postawienia pracodawcy zarzutu dyskryminacji, to pracodawca musi dowieść, że podejmując daną decyzję, kierował się innymi względami niż płeć pracownika itd.
Kodeks pracy zawiera przykładowy katalog zachowań stanowiących naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Za naruszenie tej zasady uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn (np. ze względu na płeć czy rodzaj zatrudnienia), którego skutkiem jest w szczególności:
• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia,
• pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Jednakże powyższe działania nie będą stanowiły dyskryminacji, jeżeli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi przyczynami w swoim postępowaniu.

dr adw. Małgorzata Paszkowska
ekspert prawa pracy

• Europejskie prawo pracy
  Europejskie (unijne), podobnie jak krajowe, prawo pracy reguluje stosunki społeczne związane z pracą. Zakres europejskiego prawa pracy jest znacznie węższy niż ustawodawstwo pracy państw członkowskich. Europejskie prawo pracy reguluje przede wszystkim zagadnienia dotyczące ochrony praw pracowników oraz równouprawnienia płci. Głównym instrumentem harmonizacji prawa pracy na obszarze Unii są dyrektywy. W niektórych obszarach prawa pracy Unia doprowadza do ujednolicenia przepisów, stosując w tym celu rozporządzenia.
• Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, dyskryminacją jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na cechy takie, jak np. płeć, wiek czy religia. A także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej lub prawnej.
• W 2004 roku do PIP wpłynęły 94 sprawy, których przedmiotem była dyskryminacja w stosunkach pracy. Natomiast w 2006 roku w skargach zgłoszono 208 problemów z zakresu dyskryminacji, w tym 29 przypadków dyskryminacji ze względu na płeć .
• Europejski Trybunał Sprawiedliwości od lat konsekwentnie orzeka, że dyskryminacja związana z ciążą stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć.