dr nauk prawnych Piotr Wąż
specjalista prawa pracy, prawa spółek i prawa koncernowego

Wypowiedzenie jest jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę, z której może skorzystać każda ze stron stosunku pracy. W pewnych przypadkach omawiane uprawnienie zostaje wyłączone po stronie pracodawcy. Ten ostatni nie może bowiem wypowiedzieć umowy o pracę ściśle określonej kategorii pracowników objętych tzw. wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy.

Ochrona ta związana jest z faktem zaistnienia szczególnych okoliczności, takich jak np. sytuacja osobista pracownika czy sprawowana przez niego funkcja. Przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 par. 1 k.p.).
Ochrona przed wypowiedzeniem nie oznacza zupełnego zakazu rozwiązania chronionego stosunku pracy w innym trybie lub przez samego pracownika. A zatem pracownik objęty ochroną przed wypowiedzeniem może wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, może ją sam wypowiedzieć bądź rozwiązać bez wypowiedzenia na podstawia art. 55 k.p. Przy zaistnieniu określonych okoliczności pracodawca może rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 i 53 k.p.). Poza tym, każda umowa o pracę wygasa z mocy prawa w przypadkach przewidzianych w kodeksie pracy (art. 63 i nast. k.p.).
W przepisach prawa pracy odnajdujemy wyjątek, którego zaistnienie całkowicie uchyla omawianą ochronę. To upadłość lub likwidacja pracodawcy. Z chwilą ogłoszenia (zarządzenia) jednego z tych zdarzeń pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę każdemu chronionemu przed wypowiedzeniem pracownikowi.
Ponadto do istotnej modyfikacji zasad omawianej ochrony dochodzi również w przypadku zaistnienia okoliczności uzasadniających zastosowanie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.; dalej jako zgU) – ustawa o tzw. „zwolnieniach grupowych” .

Wiek przedemerytalny
W okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę (wypowiedzenie definitywne), jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.). Ochrona ta zostaje wyłączona w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.) oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.).
Omawianemu pracownikowi można natomiast wypowiedzieć warunki pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające) w okolicznościach wskazanych w art. 43 k.p. oraz w razie zaistnienia warunków do zwolnień grupowych (art. 5 ust. 5 pkt 1). Jednakże w tym drugim przypadku, jeżeli wypowiedzenie warunków umowy spowodowało obniżenie wynagrodzenia, wówczas pracownik ten ma zagwarantowany dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.

Urlop i inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazany w art. 53 par. 1 k.p. (art. 41 k.p.).
Ochronę tę uchyla ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Natomiast w warunkach zwolnień grupowych należy wyróżnić dwie grupy przypadków.
Po pierwsze, w sytuacji zaistnienia podstaw do typowego zwolnienia grupowego (art. 1 zgU) dopuszczalne jest wypowiedzenie definitywne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 5 ust. 3 zgU). Natomiast wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności, przy czym w takiej sytuacji nie przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 4 zgU).
Po drugie, w sytuacji zaistnienia podstaw do zwolnienia indywidualnego na warunkach określonych ustawą (art. 10 zgU), wypowiedzenie definitywne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, po upływie okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dopuszczalne jest pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Natomiast wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne przy zachowaniu trybu konsultacji związkowej z art. 38 k.p. Również i w tym przypadku obniżenie wynagrodzenia spowodowane wypowiedzeniem zmieniającym nie uprawnia do dodatku wyrównawczego. Oczywiście wymóg konsultacji staje się bezprzedmiotowy w przypadku braku organizacji związkowej.

Ciąża i urlop macierzyński
W okresie trwania każdego z tych zdarzeń niedopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 par. 1 k.p.).
Ochrona ta nie dotyczy umów o pracę na okres próbny, nieprzekraczający jednego miesiąca (art. 177 par. 2 k.p.). Natomiast umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 par. 3 k.p.). Przedłużeniu nie ulegnie jednak umowa zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 par. 31 k.p.).
Omawianą ochronę uchyla fakt ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 par. 4 k.p.). Wówczas pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Przepis art. 177 par. 1, 2 i 4 k.p. znajdą odpowiednie zastosowanie do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
W warunkach zwolnień grupowych możliwe jest jedynie wypowiedzenie zmieniające omawianej grupie pracownic (pracowników), przy zagwarantowaniu wypłaty dodatku wyrównawczego do końca okresu ochronnego (art. 5 ust. 3 zgU), zarówno w sytuacji zaistnienia warunków do typowego zwolnienia grupowego (art. 1 zgU), jak i zwolnienia indywidualnego na warunkach określonych ustawą (art. 10 zgU).

Pracownik młodociany
Przepis art. 196 k.p. wymienia w sposób enumeratywny przypadki, w których możliwe jest wypowiedzenie pracownikowi młodocianemu umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego (niewypełnienie obowiązków, upadłość i likwidacja pracodawcy, reorganizacja zakładu pracy, nieprzydatność pracownika do pracy).
Ochrona ta będzie również uchylona w warunkach zwolnień grupowych.

więcej w numerze 12/2008

Urlop wychowawczy
Związkowcy
Społeczni inspektorzy pracy
Członek rady pracowników
Samorząd załogi przedsiębiorstwa państwowego
Przedsiębiorstwa mieszane
Europejska rada zakładowa
Służba wojskowa
Żona poborowego
Chałupnicy
Posłowie i senatorowie
Samorządowcy
Samorząd zawodowy
Komercjalizacja i prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych
Członkowie rady nadzorczej spółki komunalnej
Członkowie rady naukowej
Pracownicy NIK
Zwalczający epidemie
Inwalidzi wojenni, kombatanci i osoby represjonowane
Radcy prawni