Kodeks pracy jest efektem kompromisu społecznego – przekonuje Piotr Wojciechowski, ekspert prawa pracy

Jest Pan ekspertem prawa pracy, byłym wicedyrektorem Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy, ale także cenionym szkoleniowcem. Spotyka się Pan z ludźmi bezpośrednio stosującymi prawo pracy. Czy w ogóle możliwe jest, by Polacy przestali narzekać na Kodeks pracy?

Nie wiem, czy to jest w ogóle możliwe, by Polacy przestali narzekać na otaczającą ich rzeczywistość, to dość głęboko tkwi w naszej narodowej mentalności, a Kodeks pracy nie jest tu wyjątkiem. Poza tym, to bardzo wdzięczny temat do narzekań. Wszystko zależy od punktu widzenia – pracownicy i ich przedstawiciele postulują, by Kodeks pracy zapewniał im jak najszerszą ochronę, pracodawcy zaś życzyliby sobie, by w ogóle przestał istnieć. Jak mantrę powtarzają, że przeszkadza im swobodnie działać.
Kodeks pracy, i nie tylko w Polsce się tak dzieje, to efekt kompromisu społecznego. Gdy miałem okazję uczestniczyć w pracach Komisji Trójstronnej, obserwowałem jak wypracowywanie tego kompromisu wygląda od kuchni. I tak na przykład związki zawodowe zabiegają usilnie o ochrony, chcą kodeksu socjalnego, co jest zresztą naturalną rolą związków zawodowych, bronią swojego. Pracodawcy natomiast twierdzą, że ochrony te ograniczają zysk, którego konsumentami byliby również pracownicy, gdyby zdjąć sztywne ramy norm prawa pracy z szeroko pojętego procesu produkcji. Taka dyskusja trwa od lat i taka jest jej prawidłowość i uroda. Trud tej dyskusji bierze się stąd, że z jednej strony pracodawcy, co jest zupełnie naturalne, obserwują efekt swojej działalności przez pryzmat ekonomiczny, z drugiej strony, o czym nie zapominają związki zawodowe, prawo pracy wyrosło z funkcji ochronnej, którą nazywam na swój własny użytek dorobkiem cywilizacyjnym. Dobrym przykładem takich dyskusji, a akurat ta, o której teraz mówię miała miejsce przed wejściem Polski do struktur Unii Europejskiej, był spór o to czy nie wprowadzić do Kodeksu pracy powszechnie obowiązującej możliwości spieniężania urlopu wypoczynkowego. Możliwość taka, przypomnijmy, istnieje tylko w jednym przypadku – kiedy strony rozwiązują stosunek pracy i pracodawca nie zdąży udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Regulacja, o której mówię, zakładałaby możliwość spieniężenia urlopu i umożliwienia pracownikom możliwości zamiany urlopu tradycyjnie udzielanego w formie dni wolnych na ekwiwalent pieniężny.

Czy sądzi Pan, że „dorośliśmy” do takiego rozwiązania? Ono może rodzić patologie…
Na to pytanie, bardzo ważkie społecznie, odpowiedziała nam na szczęście Unia Europejska, która wydając dyrektywę o niektórych aspektach czasu pracy, zakazała wprowadzania do wewnętrznych porządków prawnych państw członkowskich możliwości spieniężania urlopu, z wyjątkiem rozwiązania stosunku pracy. Struktury Unijne zakończyły w ten sposób narodowy dyskurs na ten temat. Jest jednak szereg przepisów wewnątrzkrajowych, które wymagałyby społecznej analizy w zakresie potrzeby ich utrzymywania. Sztandarowym przykładem jest polski pięciodniowy tydzień pracy. Unia daje w dyrektywie 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, w Polsce w praktyce musi ich być, co najmniej 48 (2 pełne dni po 24 godziny). Czy nie warto byłoby zastanowić się nad wprowadzeniem przykładowo w tym zakresie zasady opcjonalności i dopuszczenia możliwości wykonywania pracy przez 6 dni, za zgodą pracownika i odpowiednio wyższym wynagrodzeniem za pracę? Zgodność z prawem europejskim – 100 proc. i jednocześnie możliwość podwyższenia dochodów pracownika. Czy zatem wprowadzić „pracujące soboty”, czy pozostawić je wolnymi bez możliwości wykonywania w tym czasie żadnej pracy? Wprowadzenie takiego rozwiązania daje pracownikowi wybór – praca lub dzień wolny. Ja jestem zwolennikiem takich rozwiązań. Umożliwienie podejmowania decyzji przez pracowników powoduje przecież ich upodmiotowienie w relacjach pracy. Zastanowić się można by tylko nad warunkami wprowadzania takich instytucji, aby nie pominąć funkcji ochronnej prawa pracy, czyli jego status quo.
Podałem ten przykład, by zobrazować zagadnienia, nad którymi pracują strony mające wpływ na kształtowanie prawa pracy w Polsce. Teraz pojawia się nowy problem; coraz więcej mówimy o nadchodzących skutkach kryzysu. Pracownicy boją się zwolnień, pracodawcy zaś te zwolnienia zapowiadają. Poszukiwane są więc rozwiązania kompromisowe. Jestem gorącym zwolennikiem niektórych z nich, np. uelastyczniania czasu pracy. Mówi się przykładowo o szerszym wprowadzeniu tzw. klauzuli opt-out, czyli rozwiązania, które pozwala na wydłużenie – za pisemną zgodą pracownika – tygodnia pracy np. do sześćdziesięciu godzin tygodniowo. Takie rozwiązania przyjęto, przypomnijmy, w ustawie o zakładach opieki zdrowotnej, a w ubiegłym roku inspektorzy pracy nie obserwowali spodziewanych patologii w zakresie korzystania z tego uprawnienia.

Czy są już jakieś raporty na ten temat?
Tak, sygnały, które docierały z okręgowych inspektoratów pracy dotyczyły wyłącznie zagadnień technicznych. Nie są znane przypadki, w których pracodawca zmuszałby lekarzy do pracy w wyższym wymiarze czasu pracy. Tu warto zaznaczyć, że pracownicy za tę pracę powyżej normy lekarskiej, która w tej chwili wynosi 37 godzin i 55 minut, nabywają prawo do wynagrodzenia takiego, jakie przysługuje im za pracę w godzinach nadliczbowych, a zatem dodatek. Być może podobne rozwiązanie można by wprowadzić poza zakładami opieki zdrowotnej, o tym właśnie dyskutują partnerzy w Komisji Trójstronnej.

Czy mówimy już o Kodeksie pracy Pana marzeń?
Kodeks pracy moich marzeń? Wymagałby kilku prostych zabiegów, taka kosmetyka legislacyjna. Chciałbym, by część bezwzględnie obowiązujących przepisów k.p., m.in. ta dotycząca czasu pracy, urlopów wypoczynkowych, sposobu rozwiązywania umów o pracę, znalazła swoje szczegółowe rozwiązania w układach zbiorowych pracy, które mogłyby stać się w przyszłości „wtórnym krwioobiegiem” prawa pracy. Chciałbym, aby Kodeks pracy przewidywał prawną możliwość przeprowadzenia przez partnerów społecznych maksymalnie swobodnego dyskursu nad rozwiązaniami prawnymi obowiązującymi u danego pracodawcy czy w danej branży. Jednym słowem marzy mi się promocja układów zbiorowych pracy, zawierających różne odstępstwa od przepisów kodeksowych, zarówno polepszające sytuację pracowników, jak również ją pogarszające. Wszystko na mocy porozumienia z zachowaniem niezbędnych procedur negocjacyjnych. Teraz mamy jeden kodeks, obowiązujący wszystkich, z przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi, na który narzekają i pracodawcy, i pracownicy. Głównym przedmiotem tych narzekań jest oczywiście tzw. sztywność norm prawnych, brzydka nazwa, ale specjaliści prawa pracy doskonale wiedzą o czym mówię, bo dyskusje o prawie pracy prawie zawsze dotyczą właśnie sztywności i elastyczności.
Zwłaszcza że nie tylko pracodawcy krytykują te sztywne normy, często niezadowoleni są także pracownicy.
Oczywiście, chcieliby więcej, a nie mogą. Zwykłem mawiać, na poły w żartach, że obwiązujące zapisy chronią pracownika często przed nim samym. Nie może sobie bowiem pozwolić, by pracować więcej, bo to z kolei mogłoby ściągnąć na pracodawcę sankcje wykroczeniowe.

A jak ocenia Pan ostatnią nowelizację kodeksu? Zanim omówimy najbardziej kontrowersyjny zapis dotyczący przepisów dotyczących ochrony przeciwpożarowej, skupmy się na pozostałych zmianach.
W ostatnim okresie zmieniły się przepisy dotyczące długości urlopów macierzyńskich oraz pojawiło się w systemie kilka nowych instytucji związanych z rodzicielstwem. Część z nich pochodzi z tej szkoły, pod którą się podpisuję. Na przykład możliwość samodzielnego wyboru pracownika w zakresie przedłużania urlopu macierzyńskiego. Dajemy opiekunowi nowonarodzonego dziecka wybór, czyli właśnie to, co w prawie pracy wydaje mi się najbardziej cenne. Pojawił się również urlop ojcowski, również opcjonalny i również dobrze, że się pojawił.

Obecna nowelizacja gwarantuje również kobietom już zatrudnionym roczną ochronę przed zwolnieniem po porodzie.
To niezupełnie tak, nowy zapis, o którym Pan wspomina dotyczy zakazu wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę przez 12 miesięcy, ale temu pracownikowi, który obniżył wymiar czasu pracy w ramach możliwości korzystania z urlopu wychowawczego. Natomiast przy tej nowelizacji rzeczywiście uległa zmianie długość urlopu macierzyńskiego. Wcześniej było tak, że w zależności od tego, który był to poród, urlop wynosił określoną liczbę tygodni, teraz zaś jego długość uzależniona jest od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. I tak, mamy kilka progów; przykładowo 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego potomka, 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie. Progi rosną w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. I tu dochodzimy do kolejnego problemu o charakterze społecznym, czyli długości urlopu macierzyńskiego. Znane mi są panie, dla których urlop macierzyński jest stanowczo zbyt krótki, ponieważ właśnie tych kilka pierwszych miesięcy to czas niezbędny na wytworzenie prawdziwej relacji matka-dziecko. Są też takie, które twierdzą, że długość urlopu jest zbyt duża i pogarsza to ich sytuację na rynku pracy. A ja tutaj jestem zwolennikiem rozwiązania, na mocy którego to matka miałaby prawo podjąć decyzję co do długości takiego urlopu. Oczywiście, powinny funkcjonować uregulowania, które zapewniałyby kobiecie określony wymiar urlopu – obowiązkowego, niezbywalnego, ale po tym okresie urlop ten powinien mieć charakter opcjonalny, nieobowiązkowy. W tej nowelizacji pojawia się element opcjonalności – i to, moim zdaniem, jest cenne. W sytuacji urodzenia dziecka będzie można wydłużyć urlop o kolejne sześć tygodni, a w przypadku urodzenia większej liczby dzieci – o osiem tygodni. I tu matka lub ojciec, bo i on może z tego urlopu skorzystać, będzie mógł samodzielnie podjąć decyzję.

Wróćmy do wspomnianej przeze mnie rocznej ochrony przed zwolnieniem.
Ochrona ta dotyczy sytuacji, w której pracownik-matka albo ojciec dziecka, zmniejsza wymiar czasu pracy w momencie, kiedy mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Kiedy pracownik decyduje się na takie rozwiązanie, pracodawca nie może w ciągu dwunastu miesięcy od podjęcia przez pracownika takiej decyzji ani rozwiązać umowy o pracę, ani jej wypowiedzieć. Uprawnienie to już obowiązuje; dla rodzica jest bardzo korzystne, ponieważ do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia pracownik ma prawo obniżyć wymiar czasu pracy, a pracodawca nie może rozwiązać z nim – z tego powodu – umowy o pracę przez dwanaście miesięcy.
Pojawia się też zapis, wcześniej nie było go w systemie, mówiący o obowiązku przywrócenia pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego na stanowisko, które zajmował przed urlopem lub stanowisko równorzędne.

Są to zatem zmiany jednoznacznie korzystniejsze dla pracowników niż pracodawców.
Nigdy nie potrafię jednoznacznie odpowiedzieć na tak zdawane pytania, ponieważ w ochronie przewidzianej przez prawo pracy kryją się znane zresztą całemu światu zabawne paradoksy. Otóż z jednej strony, dyskutuje się nieustannie nad różnymi nowymi formami ochron, z drugiej – poszerzanie tej funkcji może powodować reakcję wypychającą określone grupy społeczne z rynku pracy. Trzeba mieć bowiem na uwadze, że im większa ochrona, tym większa obawa pracodawców przed zatrudnianiem pracowników, którzy mogliby z takich ochron korzystać.

Co z tym nieszczęsnym zapisem dotyczącym ochrony przeciwpożarowej? Resort pracy już ogłosił, że zostanie zmieniony. Nowelizacja nowelizacji?
Problem dotyczy implementacji dyrektywy europejskiej. Bruksela bardzo negatywnie oceniała nasz sposób implementacji dyrektywy w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. Dotyczyło to służb, które w ocenie urzędników brukselskich w Polsce nie istniały, m.in. w zakresie pierwszej pomocy i ochrony przeciwpożarowej. Pojawił się więc zapis w obowiązującym od 18 stycznia Kodeksie pracy, powołujący prawny obowiązek wprowadzenia do każdego pracodawcy pracowników sprawujących ochronę przeciwpożarową. Istnieje co prawda przepis mówiący, że wielkość tych służb powinna być uzależniona od np. liczby zatrudnionych, poziomu zagrożeń itp.

Ale de facto sprowadza się to do obowiązku posiadania takiego pracownika w każdej firmie.
Tak, zgodnie z obowiązującym prawem, każdy, nawet najmniejszy pracodawca, ma obowiązek zatrudniać takiego pracownika w swojej firmie – dotyczy to tak spraw związanych z pierwszą pomocą przedmedyczną, jak i z ochroną przeciwpożarową. I o ile z pierwszą z tych kwestii większego problemu nie ma, ponieważ pracodawca może wskazać takiego pracownika, o tyle z ochroną przeciwpożarową sprawa jest bardziej złożona, gdyż ustawodawca poszedł tak daleko, że nakazuje, by był to ktoś, kto spełnia warunki zawarte w ustawie o ochronie przeciwpożarowej. A ustawa ta wymaga, by była to osoba legitymująca się co najmniej średnim wykształceniem oraz ukończonym kursem. Mali pracodawcy skarżą się, że np. w przypadku małego sklepu zatrudniającego dwie kobiety sprzedające chleb będą musieli zatrudnić – przynajmniej na część etatu – dodatkowego pracownika. Zapis dyrektywy daje tu jednak większe możliwości manewru, w rzeczywistości chodziło bowiem o wyznaczenie pracownika, który byłby lepiej od innych pracowników zorientowany np. w kwestii ewakuacji. W oryginalnym zapisie dyrektywy chodzi o obowiązek desygnowania, czyli wskazania, takiego pracownika. W praktyce więc chodziłoby o poinformowanie pracowników, którzy przecież według programu obowiązkowego szkolenia bhp zapoznają się z przepisami przeciwpożarowymi i pierwszą pomocą, że pan X będzie za te funkcje odpowiedzialny. Pracodawca ma bezwzględny obowiązek poinformowania pracowników, kto za te funkcje będzie odpowiedzialny. Właśnie to wskazanie ustawy o przepisach przeciwpożarowych skomplikowało sytuację. Stąd też błyskawiczna reakcja rządu, by zapisy te zmienić, dostosować o realnych wymogów dyrektywy.

A czy dotyczy to także pracodawców samozatrudniających się? Nie zatrudniających innego pracownika? O to często pytają czytelnicy.
Nie, taka osoba nie ma statusu pracodawcy. Ale dobrze, że takie pytanie się pojawiło, bo warto podkreślić, że miejsce, w którym taka osoba wykonuje pracę nie jest pozbawione ochrony przeciwpożarowej – tu obowiązki te przejmuje zarządca bądź właściciel budynku. I do niego należy obowiązek zapewnienia gaśnicy czy dróg ewakuacyjnych.

A kiedy pracodawca zatrudnia np. trzy osoby, czy sam może udać się na ten kurs? Czy wówczas spełnia wymagania kodeksowe?
Właśnie tu pojawia się problem. Nie może. Pracodawca ma wyznaczyć któregoś ze swoich pracowników.

Czyli wspomniana przez Pana sytuacja, w której zatrudnione są w sklepie dwie kobiety sprzedające chleb wymusza na pracodawcy przeszkolenie jednej z nich?
Tak lub zatrudnienie dodatkowego pracownika. Jedno i drugie rozwiązanie generuje koszty – szkolenia lub zatrudnienia pracownika.

Czy można przewidzieć, w jakim czasie przepisy zostaną zmienione?
To zależy, szybka droga pozwoliłaby na rozwiązanie problemu nawet w przeciągu jednego lub dwóch miesięcy. Wspomnę, że minister pracy i polityki społecznej, pani Fedak, wystosowała do głównego inspektora pracy pismo, w którym apeluje, by inspektorzy pracy nie stosowali – przynajmniej w tym okresie przejściowym środków prawnych w postaci mandatów. To może oznaczać szybką ścieżkę legislacyjną.

Chciałbym jeszcze na moment wrócić do czasu pracy. Na tle Europy Polacy pracują bardzo długo. Zastanawiam się, jak będzie to wyglądało w dobie kryzysu – czy to Polacy będą równać do czasu pracy Europejczyków, czy może odwrotnie?
Ze statystyk rzeczywiście wynika, że pracujemy dłużej niż przeciętny Europejczyk, ale ze statystyk nie wynika ile pracujemy realnie. A pracujemy znacznie więcej niż przewiduje to Kodeks pracy i wynika to przede wszystkim ze zbyt małej liczby zatrudnianych pracowników do popytu na pracę. Takie dodatkowe zatrudnienie przyjmuje różne formy, np. zatrudniania obok umów o pracę na umowy cywilno-prawne albo w ogóle bez umowy, w tzw. szarej strefie. Wiele osób pracuje również na tzw. półtora lub więcej etatu. Przez ostatnie lata potrzeby rynku były tak duże, że pracodawcy nie mieli wyjścia, pracownik był potrzebny dłużej niż przewidują to zapisy kodeksowe. Ale jest i druga strona medalu – pracownicy otrzymywali za to realne, większe wynagrodzenie. Kryzys może spowodować jednak, że zapotrzebowanie na pracę spadnie, a równocześnie najprawdopodobniej poszerzy się szara strefa zatrudnienia. Potrzeba zmniejszenia kosztów spowoduje zwolnienia. Trudno więc ocenić jednoznacznie kto będzie za kim podążał – Europa za nami, czy odwrotnie. Mniejszy popyt wymusi mniejsze zapotrzebowanie na pracę. Dlatego, co trzeba jeszcze raz podkreślić, warto wprowadzać do systemu takie rozwiązania, które umożliwią wynegocjowanie dobrych warunków na poziomie zakładowym, nie kodeksowym, bo kodeks dotyczy wszystkich, bez uwzględnienia potrzeb rynku.

Dziękuję za rozmowę
Bartosz Reszczyk