Spotkała mnie ostatnio w jednym z hipermarketów miła niespodzianka. Czekając z zakupami w koszyku do kasy, bezmyślnie czytałam informacje rozwieszone wokół. I nagle spostrzegłam, że kasa, do której się ustawiłam, obsługiwana jest przez osobę niesłyszącą. Naturalna, normalna sprawa, ale jakże wyjątkowa w polskiej rzeczywistości. Kasjerka, aby dowiedzieć się, czy klient ma kartę rabatową, pokazuje kartkę z wyraźnie napisanym pytaniem, zamiast słownego „dziękuję” pogodnie się uśmiecha i to chyba jedyna różnica w porównaniu z obsługą w innych kasach. Więc dlaczego taka sytuacja to ciągle taka rzadkość. W czym problem? Przecież to łatwiejsze niż może się wydawać…

W mediach ostatnio sporo kampanii społecznych związanych z aktywizacją osób z niepełnosprawnością na otwartym rynku pracy. W sumie słusznie, bo chroniony rynek pracy powoduje izolację osób niepełnosprawnych, często uniemożliwia im awans i rozwój, a w dodatku jest bardzo drogi dla budżetu państwowego. Większość pracodawców wie, że miejsca pracy dla osób niepełnosprawnych i ich wynagrodzenia są dofinansowywane, ale ile, na jakich zasadach i czy faktycznie warto wiedzą już tylko nieliczni. I tu pojawia się sporo miłych zaskoczeń. Na przykład takie, że od 2010 roku firmy z otwartego rynku pracy będą otrzymywać pomoc w takiej samej wysokości, co zakłady pracy chronionej. Komisja Europejska wymusza na nas pewne działania, normy prawne i mimo ciągłego gąszczu przepisów nie zawsze spójnych i korzystnych (zarówno dla osób niepełnosprawnych, jak i dla pracodawców) idziemy w dobrym kierunku.
Osoba, którą uznajemy w świetle przepisów prawnych za pracownika niepełnosprawnego, to ktoś, kto posiada orzeczenie o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności albo też traktowane na równi z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności. Zdarza się i tak, że pracownik ma wydane przez dwa organy orzeczenia o różnym stopniu niepełnosprawności – w takiej sytuacji honoruje się to, które jest korzystniejsze dla pracownika.
Wszyscy pracodawcy zatrudniający powyżej 25 pracowników w przeliczeniu na pełen etat doskonale wiedzą o obowiązkowych comiesięcznych opłatach do Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, jeśli nie osiągają 6 proc. wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Istnieje możliwość obniżenia wymaganego zatrudnienia, jeżeli pracodawca zatrudni osoby niepełnosprawne ze schorzeniami szczególnie utrudniającymi wykonywanie pracy. Wśród takich schorzeń należy wymienić: stwardnienie rozsiane, chorobę Parkinsona, paraplegię, tetraplegię, hemiplegię, niedowidzenie i ślepotę, głuchotę i głuchoniemi, nosicielstwo wirusa HIV, chorobę AIDS – czy to jest niepełnosprawność???, późne powikłania cukrzycy, przewlekłe choroby psychiczne, miastenie oraz upośledzenie umysłowe. Oczywiście za osoby zatrudnione uważa się wszystkich z umową o pracę, w ramach powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikami nie są osoby, z którymi zawarto umowę o dzieło lub zlecenie.

Szczególne prawa
Osoby niepełnosprawne mają dodatkowe uprawnienia dotyczące wymiaru czasu pracy, dłuższych urlopów wypoczynkowych (o 10 dni roboczych) oraz zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Nie mogą być zatrudnione w porze nocnej i w nadgodzinach. Jeśli ich orzeczenie mówi o znacznym bądź umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, czas pracy takich osób nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin na tydzień. Dodatkowo poza 15 minutami na posiłek, które przysługują wszystkim pracownikom osoby niepełnosprawne mają dodatkowe 15 minut na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek (jeśli dobowy wymiar pracy wynosi co najmniej 6 godzin). Można nie stosować obniżonych norm czasu pracy, jeżeli ktoś pracuje przy pilnowaniu lub na wniosek osoby zatrudnionej lekarz prowadzący badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę. Ponadto osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia z pracy z zachowaniem praw do wynagrodzenia przez 21 dni roboczych celem uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. Wykorzystanie wspomnianych 21 dni wyklucza w danym roku wzięcie dodatkowych 10 dni urlopu wypoczynkowego.

Korzyści dla pracodawcy
Dofinansowanie można otrzymać do wynagrodzenia każdej osoby niepełnosprawnej, o ile pracodawca nie ma zaległości wobec PFRONu przekraczającej 100 zł. Aby je otrzymać, należy także uprzednio je wypłacić pracownikowi oraz złożyć terminowo poprawnie wypełnione formularze. Jeśli pracodawca chce otrzymać dofinansowanie na nowozatrudnionego pracownika niepełnosprawnego, trzeba również osiągnąć wzrost zatrudnienia netto pracowników ogółem oraz wzrost zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych. Może się zdarzyć, że nie następuje wzrost zatrudnienia netto, a mimo to dofinansowanie do wynagrodzenia nadal przysługuje. Z taką sytuacja mamy miejsce, gdy zatrudnienie nowych pracowników odbyło się w miejsce zwolnionych z winy pracownika, nastąpiło za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika, za porozumieniem stron, wskutek przejścia na rentę z tytułu niezdolności do pracy, ze względu na wygaśniecie czasu,  na jaki była zawarta umowa lub z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której istniała umowa.
W 2009 roku pracodawcy z otwartego rynku pracy otrzymają dofinansowanie do wynagrodzenia osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności w wysokości 70 proc. z 160 proc. najniższego wynagrodzenia (czyli 1429,12 zł), osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności 70 proc. z 140 proc. najniższego wynagrodzenia (czyli 1250,48 zł) oraz 70 proc. z 60 proc. najniższego wynagrodzenia dla pracowników z lekkim stopniem niepełnosprawności (czyli 535,92 zł). Dodatkowo kwoty te zwiększa się o 40 proc. najniższego wynagrodzenia, jeśli zatrudnieni są upośledzeni umysłowo, niewidomi, mają epilepsję lub stwierdzono u nich chorobę psychiczną.

Refundacja kosztów
Pracodawca zatrudniający osobę niepełnosprawną może się także ubiegać o zwrot kosztów wyposażenia jej stanowiska pracy. Refundacja taka obejmuje udokumentowane koszty zakupu lub wytworzenia elementów stanowiska pracy (faktura, rachunek lub dowód zapłaty). Można ją uzyskać, jeżeli zatrudni się osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w urzędzie pracy jako bezrobotną lub poszukującą pracy. Oczywiście ci pracodawcy, którzy zalegają wobec ZUS i PFRON, byli karani w ostatnich dwóch latach lub toczy się wobec nich postępowanie upadłościowe bądź ich firma znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej (według kryteriów prawa UE), takiego zwrotu nie otrzymają. Wysokość refundacji to piętnastokrotność przeciętnego wynagrodzenia. Pracodawca musi jednak zobowiązać się do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej na 36 miesięcy, zawrzeć umowę ze starostą oraz złożyć wniosek o przyznanie refundacji. W ciągu 7 dni od momentu dostarczenia staroście wszelkich niezbędnych dokumentów pracodawca występuje do Państwowej Inspekcji Pracy z wnioskiem o wydanie opinii o przystosowaniu stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej zatrudnionej na tym stanowisku. Jeśli pracodawca nie będzie zatrudniał przez 36 miesięcy wskazanej osoby, musi oddać pieniądze w 1/36 za każdy miesiąc brakujący, nie mniej jednak niż 1/6 tej kwoty. Chyba że w ciągu 3 miesięcy znajdzie inną osobę niepełnosprawną na to stanowisko (oczywiście także zarejestrowaną w urzędzie pracy).

Pracodawca może także starać się o refundację kosztów szkoleń. Dotyczy ona wynagrodzenia osób prowadzących szkolenie, tłumacza migowego, lektora dla niewidomych lub asystenta osoby niepełnosprawnej ruchowo, kosztów podróży i zakwaterowania wyżej wymienionych osób. Rozliczyć można także wynajęcie sali, koszty materiałów szkoleniowych, obsługi administracyjno-biurowej, usług doradczych, związanych z danym szkoleniem. Do wydatków jest możliwość dodania kosztów amortyzacji narzędzi i wyposażenia użytego do szkolenia. Mały i średni pracodawca może otrzymać nawet 80 proc. poniesionych kosztów na szkolenia ogólne. Wysokość refundacji nie może jednak przekroczyć wysokości dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę.
Istnieje również możliwość zwrotu kosztów związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych, takich, których pracodawca by nie poniósł, mając jedynie pełnosprawnych podwładnych. Przykładem tego typu wydatków jest adaptacja budynku danego zakładu pracy lub nabycie urządzeń, oprogramowania, technologii ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy. Oczywiście zrobione zakupy muszą być w pełni uzasadnione, niezbędne i konieczne.

Zwracane są także miesięczne koszty zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu. Chodzi o pomoc przy komunikowaniu się z otoczeniem, ale także o wsparcie przy wykonywaniu trudnych czynności. Pomagać może inny niepełnosprawny. Uznaje się jednak, że nie można zapłacić więcej niż za 20 proc. czasu pracy osoby pomagającej.
Dofinansowanie i refundacje to tylko jeden – materialny wymiar związany z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych, znacznie ważniejszy jest wymiar społeczny, radość, jaką daje życzliwość i pomoc niesiona innym. Warto przebrnąć przez całą tę „papierologię”, aby poczuć coś, co jest bezcenne – satysfakcję ze zrobienia mądrej, pożytecznej i potrzebnej rzeczy.

Olga Dyżakowska
prezeska fundacji „wbrew absurdom”
działaczka organizacji pozarządowych

Materiał powstał na podstawie publikacji „Jak zatrudnić osobę niepełnosprawną” wydanej przez Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2009.