Katarzyna Wrońska-Zblewska
specjalistka prawa pracy

Te ostatnie regulują maksymalne okresy pracy i minimalne okresy odpoczynku tygodniowego i dobowego. Wymienione normy mają charakter obligatoryjny, co oznacza w praktyce, że z jednej strony, pracodawca musi ich przestrzegać i ma obowiązek udzielać pracownikowi niezbędnego wypoczynku zgodnie z przepisami prawa pracy, z drugiej strony – pracownik nie może się zrzec zawartych w nich uprawnień. Odpowiadając potrzebie regeneracji sił pracownika, przepisy prawa pracy umożliwiają odpoczynki dłuższe i krótsze. Do dłuższych można zaliczyć płatny urlop wypoczynkowy oraz odpoczynek tygodniowy i dobowy, do krótszych zaś – przerwy od pracy. Niniejsze opracowanie pomija te przerwy, których cel jest inny niż odpoczynek, np. przerwy na karmienie czy kodeksowa godzinna przerwa na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Urlop wypoczynkowy
Każdy pracownik ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym w wymiarze uzależnionym od posiadanego stażu pracy (art. 152 k.p.). Pracownik z krótszym stażem ma prawo do 20 dni urlopu w roku, natomiast pracownik legitymujący się co najmniej 10-letnim stażem pracy może wykorzystać 26 dni urlopu w roku kalendarzowym (art. 154 par. 1 k.p.). Do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, oprócz okresów zatrudnienia, zalicza się również okresy nauki w szkołach ponadgimnazjalnych. Z tytułu ukończenia poszczególnych szkół pracownikowi należy zaliczyć (art. 155 par. 1 k.p.):

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
5) szkoły policealnej – 6 lat,
6) szkoły wyższej – 8 lat.

Ważne: Powyższych okresów nie sumuje się, a jedynie wybiera najbardziej korzystny dla pracownika. Jeżeli pracownik jednocześnie uczył się i pracował (np. studiował wieczorowo lub zaocznie), do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu zalicza się mu albo zakończoną naukę, albo okres zatrudnienia – w zależności od tego, co będzie dla niego korzystniejsze (art. 155 par. 2 k.p.).

Oprócz nauki i pracy do okresu, od którego zależy wymiar urlopu zaliczane są również inne okresy, jeżeli wynika to z przepisów szczególnych, np. okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych (art. 79 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tekst jedn. z 2008 r., Dz.U. Nr 69, poz. 415, ze zm.).
Nabywanie urlopu jest uzależnione od tego, czy jest to pierwszy urlop w życiu, czy kolejny. Pracownicy, którzy po raz pierwszy w życiu podjęli pracę w roku, w którym ją podjęli, nabywają urlop z dołu, po przepracowaniu jednego miesiąca w wymiarze 1/12 z 20 dni (art. 153 par. 1 k.p.). Natomiast pracownicy uprawnieni do kolejnego urlopu, nabywają go z góry albo 1 stycznia danego roku, albo z chwilą podjęcia pracy w danym roku, np. pracownik zatrudniony w marcu nabywa urlop w miesiącu podjęcia pracy, a nie z 1 stycznia (art. 153 par. 2 k.p.).

Ilość urlopu przysługującego pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy (tj. zatrudnionym na część etatu) oblicza się proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy (art. 154 par. 2 k.p.). Podobnie proporcjonalnie oblicza się urlop dla pracowników, którzy nie przepracowali pełnego roku kalendarzowego w związku z nawiązaniem lub ustaniem stosunku pracy w trakcie roku, np. umowy terminowe kończące się w trakcie roku kalendarzowego, upływ okresu wypowiedzenia przed końcem roku, czy nawiązanie stosunku pracy w trakcie roku (art. 1551 k.p.).
Obok urlopu wypoczynkowego przysługującego wszystkim pracownikom, przepisy prawa pracy gwarantują niektórym grupom pracowników wyższy wymiar urlopu wypoczynkowego lub dodatkowy urlop wypoczynkowy, np. pracownikom młodocianym przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 26 dni roboczych z upływem roku pracy (po upływie 6 miesięcy pracy od rozpoczęcia pierwszej pracy uzyskują prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych), a w roku, w którym pracownik młodociany kończy 18 lat – 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat (art. 205 par. 1 i 2 k.p.), pracownikom niepełnosprawnym, zaliczonym do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, przysługuje dodatkowy urlop w wymiarze 10 dni w roku (art. 19 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, tekst jedn. z 2008 r. Dz.U. Nr 14, poz. 92, ze zm.), a pracownikom socjalnym zatrudnionym w ośrodku pomocy społecznej lub w powiatowym centrum pomocy rodzinie, do których obowiązków należy praca socjalna oraz przeprowadzanie rodzinnych wywiadów środowiskowych, jeżeli przepracowali nieprzerwanie i faktycznie co najmniej 5 lat, przysługuje dodatkowo urlop w wymiarze 10 dni roboczych co dwa lata (art. 121 ust. 3 ustawy z 12 marca 2004 r. pomocy społecznej, tekst jedn. z 2009 r., Dz.U. Nr 175, poz. 1362, ze zm.).

Odpoczynek tygodniowy
Każdemu pracownikowi w każdym tygodniu przysługuje co najmniej 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy, obejmujący co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 par. 1 k.p.). Okres tego odpoczynku jest okresem minimalnym, co oznacza, że każdy pracodawca powinien go pracownikowi zapewnić. Co więcej, pracodawca może zapewnić pracownikowi prawo do dłuższego tygodniowego odpoczynku, obejmującego np. nieprzerwanie 48 godzin. Zasadą jest, że określony w Kodeksie pracy odpoczynek tygodniowy powinien być przestrzegany, jednakże na zasadzie wyjątku może on zostać ograniczony w przypadku:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, wykonujących w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy,
2) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 par. 2 k.p. w zw. z art. 133 par. 2 k.p.),
3) zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy (art. 133 par. 2 k.p.).
W wymienionych przypadkach 35-godzinny nieprzerwany tygodniowy odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, lecz nie może być krótszy niż 24 godziny.
Niezależnie od tego, czy tygodniowy odpoczynek obejmuje 35 czy 24 godziny, powinien przypadać w niedzielę, z racji tego, że niedziela jest dniem wolnym od pracy, a praca w tym dniu jest dozwolona jedynie na zasadzie wyjątku (art. 1519 i art. 15110 k.p.). Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 133 par. 3 k.p.). W przypadku prac dozwolonych w niedzielę, czyli wymienionych w przepisie art. 15110 k.p., odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela (art. 133 par. 4 k.p.).
Tygodniowy odpoczynek pracowników młodocianych powinien wynosić nieprzerwanie 48 godzin i przypadać w niedzielę (art. 203 par. 3 k.p.).

Odpoczynek dobowy
Każdemu pracownikowi, niezależnie od wymiaru czasu pracy, w jakim jest zatrudniony, przysługuje w każdej dobie co najmniej 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek (art. 132 par. 1 k.p.). Zasadą jest, że odpoczynek ten powinien być zagwarantowany każdemu pracownikowi, jednakże może on być ograniczony w ściśle określonych przez Kodeks pracy przypadkach. Mianowicie nie musi on zostać zachowany w sytuacji:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, wykonujących w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy,
2) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 par. 2 k.p.).

W wymienionych przypadkach pracownikom przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku (art. 132 par. 3 k.p.).
Pomijając szczególne przypadki wymienione powyżej, pracodawca nie zawsze będzie w stanie zapewnić normalnie pracującym pracownikom minimalny 11-godzinny odpoczynek dobowy. Taka sytuacja będzie miała miejsce w przypadku pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy z możliwością wydłużenia dobowego czasu pracy do 16 i do 24 godzin na dobę. Takie systemy i rozkłady czasu pracy mogą obejmować pracowników zatrudnionych przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 par. 1 k.p.) oraz przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób (art. 137 k.p.). Dobowy wymiar czasu pracy tych pracowników w rzeczywistości nie pozwoli im na wykorzystanie nieprzerwanego 11-godzinnego dobowego wypoczynku, dlatego też w takiej sytuacji dopuszczalne jest udzielanie takim pracownikom bezpośrednio po okresie wydłużonej pracy dobowego odpoczynku w wymiarze odpowiadającym co najmniej liczbie przepracowanych godzin (art. 136 par. 2 i art. 137 k.p.). Oznacza to, że pracownik pracujący 16 godzin powinien otrzymać zamiast 11 godzin dobowego odpoczynku odpoczynek w wymiarze 16 godzin, natomiast pracownik wykonujący pracę przez 24 godziny ma prawo do odpoczynku dobowego w wymiarze 24 godzin bezpośrednio po zakończeniu pracy w takim wymiarze.
Dobowy odpoczynek pracownika młodocianego powinien trwać nieprzerwanie 14 godzin i obejmować porę nocną (art. 203 par. 2 k.p.).

Przerwy od pracy
Wszyscy pracownicy, pracujący co najmniej 6 godzin w danej dobie, mają prawo do nieprzerwanej 15-minutowej przerwy od pracy (art. 134 k.p.). Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy i płatna. Pracownicy pracujący krócej niż 6 godzin w danej dobie nie mają prawa do przerwy w pracy. Kodeks pracy nie rozstrzyga kiedy przerwa ta ma być pracownikowi udzielona, pozostawiając organizację pracy poszczególnym pracodawcom. Jednakże w literaturze prawa pracy przyjęto, że prawidłowo udzielona przerwa powinna odpowiadać sekwencji praca-przerwa-praca, co oznacza, że powinna być udzielona w taki sposób, że przed przerwą pracownik wykonywał pracę i po przerwie powróci do jej wykonywania. Z uwagi na cel, jakim jest odpoczynek od pracy wykorzystywanie przerwy w taki sposób, że pracownik będzie rozpoczynał pracę 15 minut później lub kończył ja 15 minut wcześniej jest niedopuszczalne.
Obowiązujące w danym zakładzie przepisy wewnętrzne, np. układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy, mogą wprowadzać w tym zakresie korzystniejsze dla pracowników regulacje, np. przyznać pracownikom uprawnionym do przerwy (tj. pracującym co najmniej 6 godzin w danym dniu) dłuższą przerwę niż określona w Kodeksie pracy, mogą również przewidzieć przerwy dla pracowników, którym Kodeks pracy ich nie przyznaje, tj. pracujących krócej niż 6 godzin.
Pracownikom młodocianym zamiast 15-minutowej przysługuje 30-minutowa przerwa, pod warunkiem że dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny (art. 202 par. 31 k.p.).
Oprócz 15-minutowej przerwy przysługującej wszystkim, którzy pracują co najmniej 6 godzin w danej dobie przepisy prawa pracy przewidują dodatkowe wliczane do czasu pracy i płatne przerwy dla niektórych kategorii pracowników, np. dodatkowa 15-minutowa przerwa dla pracowników niepełnosprawnych niezależnie od stopnia ich niepełnosprawności na odpoczynek lub gimnastykę usprawniającą (art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, tekst jedn. z 2008 r. Dz.U. Nr 14, poz. 92, ze zm.) lub dla pracowników pracujących przy obsłudze komputerów, przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Ci pracownicy mają prawo do co najmniej 5-minutowych przerw po każdej godzinie pracy przy komputerze, chyba że pracodawca zapewni im przemienne łączenie pracy na komputerze z innymi rodzajami prac nieobciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała – przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego (par. 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, Dz.U. Nr 148, poz. 973).